Dinámica grupal de roles para explorar la resistencia al cambio Contexto del escenario: Una empresa ficticia está implementando un cambio signifi

Dinámica grupal de roles para explorar la resistencia al cambio

Contexto del escenario:

Una empresa ficticia está implementando un cambio significativo en su estructura organizacional y en sus procesos internos para mejorar su competitividad y adaptación al mercado. Los estudiantes representarán diversos actores organizacionales que enfrentan este cambio y deben interactuar para identificar las causas internas y externas de la resistencia al cambio, así como proponer estrategias para superarlas.

Objetivo de la actividad:

• Fomentar la reflexión crítica sobre la resistencia al cambio en organizaciones.
• Identificar causas internas y externas de resistencia desde distintas perspectivas.
• Promover la construcción colaborativa de estrategias para gestionar el cambio.
• Concluir con principios clave sobre el reto al cambio en la gestión del talento humano.

Duración:

20 minutos

Organización y dinámica:

1. Dividir a los 50 estudiantes en 10 grupos de 5 personas (ideal para espacio reducido y alta participación).
2. Cada grupo recibe un caso con roles asignados.
3. Los integrantes asumen sus roles y discuten internamente las causas de resistencia al cambio desde su perspectiva y propuestas para superarla.
4. Al final, cada grupo comparte una síntesis breve (1-2 minutos) con toda la clase.
5. El docente modera la reflexión final resaltando los principios del reto al cambio.

Tarjetas de rol (por grupo)

Cada grupo recibe 5 tarjetas, una por integrante. Cada tarjeta contiene:

• Nombre del rol
• Perspectiva y contexto (qué piensa y siente respecto al cambio)
• Objetivos (qué busca conseguir o evitar)
• Información privada (datos o creencias que solo ese rol conoce)

Roles para cada grupo (Ejemplo general, adaptar a 10 grupos)

1. Gerente de Recursos Humanos

• Perspectiva: Apoya el cambio porque busca mejorar la cultura organizacional y la productividad.
• Objetivo: Facilitar la transición, minimizar resistencia y mantener el compromiso del personal.
• Información privada: Sabe que algunos mandos medios temen perder poder.

2. Mandos Medios (Jefe de área)

• Perspectiva: Preocupado por cómo afectará su autoridad y la carga laboral.
• Objetivo: Mantener control sobre su equipo y evitar que el cambio afecte su posición.
• Información privada: Cree que el cambio es impuesto sin considerar opiniones locales.

3. Empleado con antigüedad

• Perspectiva: Resistente porque se siente cómodo con las rutinas actuales y teme lo desconocido.
• Objetivo: Evitar cambios que modifiquen su forma de trabajo o hábitos.
• Información privada: Ha vivido cambios previos que no resultaron efectivos.

4. Empleado joven / recién ingresado

• Perspectiva: Abierto al cambio, ve oportunidades para innovar y crecer.
• Objetivo: Apoyar el cambio y demostrar su valor aportando ideas nuevas.
• Información privada: Percibe que algunos colegas mayores se sienten amenazados.

5. Consultor externo de cambio

• Perspectiva: Profesional que promueve metodologías y mejores prácticas para gestionar la transición.
• Objetivo: Asegurar que el cambio se implemente con éxito y que se reduzcan las resistencias.
• Información privada: Conoce casos similares en otras empresas donde la comunicación fue clave.

Guía del escenario para el docente

1. Presentación: Introducir el escenario con una breve explicación del cambio organizacional ficticio.
2. Distribución de roles: Entregar tarjetas de rol a cada estudiante en los grupos.
3. Instrucciones: Explicar que deben discutir en equipo durante 10 minutos, centrando en:
• Identificar causas internas y externas de resistencia según sus roles.
• Proponer al menos una estrategia concreta para superar esa resistencia.
4. Observación: El docente debe circular entre grupos para escuchar discusiones, tomar notas y ayudar a mediar si surge conflicto o confusión.
5. Compartir conclusiones: Cada grupo expone en 1-2 minutos sus hallazgos y propuestas.
6. Reflexión final: El docente sintetiza los aprendizajes, destacando:
• La complejidad multidimensional de la resistencia al cambio.
• La importancia de la comunicación, empatía y liderazgo en la gestión del talento humano.
• El valor de abandonar comportamientos rígidos para mejorar.

Preguntas de reflexión post-actividad

• ¿Cuáles fueron las causas internas y externas de resistencia que identificaron desde sus roles?
• ¿Qué estrategias propusieron para superar la resistencia y por qué consideran que son efectivas?
• ¿Cómo influyó la perspectiva de cada rol en la forma de entender el cambio?
• ¿Qué aprendizajes pueden trasladar a la gestión real del talento humano respecto a la resistencia al cambio?
• ¿Cómo pueden aplicar en su vida profesional la intención consciente de abandonar comportamientos que limitan el crecimiento?

Criterios de participación y evaluación