Buenas prácticas educativas en el aprendizaje organizacional

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[03:00]En los últimos años, la tecnología ha evolucionado y ha traído consigo nuevas y potentes herramientas de inteligencia artificial, que pueden contribuir significativamente a la educación y a la práctica docente en el aula. Procientes de esto, en Eduteca hemos creado Eduteca Lab, para ayudar a los docentes a ahorrar tiempo en la gestión educativa, facilitar actividades clave en su trabajo y permitirles concentrarse en guiar a los estudiantes hacia el éxito académico. Eduteca Lab presenta tres herramientas innovadoras para nuestra comunidad educativa, IDEA, Rúbrica y Mítica. IDEA, es una herramienta que utiliza inteligencia artificial para simplificar la creación de proyectos de clase personalizados en pocos minutos. Los docentes pueden definir un tema o problema, seleccionar entre diferentes metodologías inductivas, y producir una propuesta completa de proyecto de clase que puede ser contextualizada, guardada y compartida fácilmente. Rúbrica, es una herramienta de creación de rúbricas con inteligencia artificial. Con esta herramienta, los docentes pueden crear rúbricas efectivas de manera rápida y fácil. La herramienta utiliza la inteligencia artificial para guiar a los docentes en la definición de objetivos de aprendizaje claros y específicos, en la selección de criterios de evaluación adecuados y en la generación de diferentes tipos de rúbricas.

[04:29]Mítica, es un modelo de gestión para el uso pedagógico de las TIC, dirigido específicamente a directivos escolares, responsables de implementar el uso de las TIC en instituciones educativas. El modelo Mítica utiliza un conjunto de indicadores para diagnosticar el nivel de incorporación de las TIC en distintos niveles administrativos de la institución. EdutecaLab ofrece estas herramientas para ayudar a los docentes a personalizar sus procesos educativos y crear ambientes de aprendizaje efectivos. EdutecaLab, herramientas para la educación del futuro.

[05:19]En este video, veremos cómo utilizar la herramienta Mítica para la educación del futuro. Mítica, es un modelo de gestión para el uso de las TIC en instituciones educativas. El modelo Mítica utiliza una herramienta para la educación del futuro. La herramienta Mítica utiliza un modelo de gestión para la educación del futuro. Muy buena tarde para quienes se conectan a esta hora, a este webinar. El tercero de una serie programada para este año que incluye diversos temas. Todos con interés para la comunidad educativa en sus distintos niveles. Les habla Juan Carlos Nótez-García, editor del portal Eduteca. Les invitamos a conocer el nuevo diseño del portal Eduteca en eduteca.icesi.edu.co y su nueva experiencia, la nueva propuesta que tenemos que se llama EdutecaLabs. En EdutecaLabs encontrarán en la dirección eduteca.co. Allí encuentran tres herramientas interactivas en este momento. Idea, Rubrica y Mítica. En este webinar para recibir su certificación de asistencia, deben diligenciar el formulario cuyo enlace se publicará en el chat del canal de YouTube durante la transmisión. Solo entregaremos certificado de asistencia a quienes se conecten en vivo al webinar. Recuerden suscribirse a nuestro canal de YouTube activando la campanita para recibir notificaciones de nuestros próximos seminarios y eventos.

[07:05]El día de hoy tenemos a un invitado de la casa para hablar sobre buenas prácticas educativas en el aprendizaje organizacional. Tema este de la mayor importancia para cualquier tipo de organización, tanto para las que actúan en el ámbito empresarial en las distintas ramas de la economía como para las instituciones educativas. En este webinar con la guía del profesor Ricardo Augusto Rodríguez compartiremos con ustedes el aprendizaje organizacional y la gestión de aprendizajes. Tema que se ha convertido en componente fundamental para el éxito de cualquier organización y en el cual hemos trabajado en el Centro EduTeca por varios años. En EduTeca lo abordamos desde el enfoque del aprendizaje para toda la vida y concretamente hablamos del proceso mediante el cual las organizaciones adquieren, crean y transfieren conocimiento para mejorar su desempeño y adaptarse a un entorno cambiante. Esto implica no solo el desarrollo de habilidades técnicas sino también el fortalecimiento de habilidades blancas como la comunicación, el liderazgo y la colaboración. Por su parte, el profesor Ricardo Rodríguez es coordinador de formación en proyectos educativos organizacionales del Centro EduTeca adscrito a la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad de Isesio.

[08:28]Bienvenido Ricardo y gracias por preparar esta disertación para quien nos acompañe hoy en este espacio. Hola Juan Carlos, muchísimas gracias. ¿Me estás escuchando bien? Sí, te escucho perfectamente. Muy bien, muy buenas tardes a todos y a todas. Bienvenidos a este webinar de conocimiento del Centro EduTeca de la Universidad de Isesio. La idea es que hoy nos vamos a embarcar en esta aventura y nos adentremos un poco en el mundo de lo que es el aprendizaje organizacional. A lo largo de mi carrera siempre he sido un apasionado explorador de esos misterios del aprendizaje, del conocimiento, de la pedagogía y en especial de la didáctica. Siempre buscando maneras de impulsar el desarrollo del pensamiento humano. Soy Ricardo Augusto Rodríguez Olaya, soy biólogo de profesión, magistra en educación y actualmente coordinador de proyectos educativos organizacionales del Centro EduTeca. Desde infantes hasta la universidad he navegado por ese vasto océano del ámbito educativo aprendiendo y fortaleciendo procesos de pensamiento crítico, de pensamiento científico especialmente. Inicialmente junto a estudiantes y profesores y ahora como parte del equipo del Centro EduTeca pues estamos compartiendo ese gran tesoro de buenas prácticas educativas que hemos logrado a lo largo del tiempo para fortalecer la gestión de los aprendizajes pero junto a líderes y organizaciones de alto nivel.

[09:54]Aunque los mundos corporativo y educativo formal pueden parecer diferentes en realidad pues tienen muchas diferencias. Militudes, ¿no? Como, por ejemplo, la importancia de la colaboración y el aprendizaje permanente. Ambos mundos, el educativo y el corporativo, pues, deben enfrentarse a desafíos como el adaptarse a los cambios, el aprender de un entorno que está en constante cambio y, sobre todo, buscar esas soluciones innovadoras para prosperar. En el Centro EduTeca somos aliados de varias organizaciones claves en el Valle del Cauca y en el país. Y lo que vemos es aportado junto a ellos tratando de transformar esa escultura del aprendizaje organizacional a partir de reconocer las buenas prácticas educativas, ¿no? Estamos convencidos de que la formación continua y el aprendizaje para toda la vida, pues, son esenciales en el mundo actual y esperamos justamente compartir reflexiones útiles, el día de hoy, prácticas que puedan ser implementadas en sus organizaciones. Así que, bueno, vamos a ponernos cómodos porque vamos a empezar este webinar. Inicialmente quiero solicitar lo siguiente y es, bueno, para saber de qué sector organizacional nos están acompañando, quisiera en estos tres minutos que hicieran el siguiente Mentimeter, las ideas que hay con sus celulares, le tomen la foto para que puedan ingresar y, de esa manera, podemos tener, digamos, una idea de qué sectores organizacionales nos acompañan el día de hoy.

[11:14]Pues, les agradezco si pueden ingresar al siguiente código QR, tomar la foto y hacer esa pequeña encuesta. Es realmente muy rápida.

[11:24]Entonces, vamos a ver que le hagan.

[11:35]Vamos a ver unos minutos solamente.

[11:54]Bueno, muchas gracias. Estoy vendo que están aquí, incluyéndose. Veo que hay varios del sector educativo. También tenemos personas del sector de servicios. Tenemos varios de Secretaría de Educación y健 serial. Hay gente de seventh government, de Asamblea Nacional, también profesionales dentro del sector de salud. Tenemos varios del sector industrial.

[12:27]Vamos a ver de dónde más.

[12:31]Vale, muy bien. La mayoría son del sector educativo y de servicios. Entonces, bueno, con esta, idealmente, pues, podemos continuar el webinar. Bien, muchas gracias. Entonces, bueno, aquí ya tengo, entonces, continuemos. Mientras preparaba este webinar, alguien en algún punto me preguntó si me consideraba un experto en este tema, en el tema del aprendizaje organizacional. Me quedé pensando por un momento recordando que para ser considerado experto en algo, se necesitan al menos 10,000 horas de práctica. Pero eso no es todo. Nos dice Veritasium que también es necesario tener experiencias repetidas, es decir, que permitan consolidar el aprendizaje, recibir una retroalimentación oportuna que nos permita ajustar y mejorar todas nuestras habilidades, estar sumergido en entornos significativos, es decir, entornos que propicien justamente el aprendizaje, realizar prácticas deliberadas que estén enfocadas en enfocar o en mejorar aspectos específicos del aprendizaje. Y, por supuesto, estar dispuesto siempre a fracasar y a volver a intentarlo. Esto, digamos, que nos permite ser resilientes y, sobre todo, perseverantes. Es decir que un experto también es ser un aprendiz permanente. Y un aprendiz permanente es aquel que está comprometido con su propio crecimiento y desarrollo.

[13:53]En esa medida, sí me consideraría, estoy en camino de volverme un experto en el tema de aprendizaje organizacional. Así que, bueno, reflexionando sobre esto, me topé con unas palabras sabias de un verdadero experto en conocimiento y aprendizaje organizacional, el profesor Javier Martínez Aldaondo. Él sugiere que aprender se trata de acumular experiencias para que podamos aplicar en el futuro. Y que este proceso usualmente depende de tres ingredientes clave, de lo que es la motivación. Nadie aprende si no tiene una motivación intrínseca que lo lleva a aprender. De lo que es el tiempo y lo que son las oportunidades para practicar. Entonces, con esa idea en mente, es esencial que consideremos cómo convertirnos en aprendices permanentes dentro de nuestras organizaciones. Ya sea una institución educativa, ya sea una organización de servicios, una organización industrial o cualquier tipo de empresa en cualquier sector. Para lograr justamente eso, la idea es que hoy en este webinar queremos enfrentarnos a cuatro grandes desafíos. Entonces, hay unos desafíos del aprendizaje organizacional. El primero es entender la gestión del aprendizaje organizacional como un motor de desarrollo. Es decir, resaltar la importancia del aprendizaje a lo largo de la vida como ese pilar clave en el desarrollo humano.

[15:14]Otro desafío que vamos a abordar el día de hoy es justamente esas buenas prácticas educativas. La idea es que vamos a examinar cinco buenas prácticas educativas que desde nuestra experiencia en Edutech han demostrado ser efectivas en el ámbito educativo y que también cuando se implementan y se adaptan en el entorno organizacional, permiten fortalecer los aprendizajes y el rendimiento de los equipos en el lugar de trabajo. Y un tercer desafío ya es un manifiesto sobre la importancia de la cultura del aprendizaje organizacional. En ese sentido, pues, la idea es que nos enfrentemos a estos desafíos juntos y que logremos, pues, en este webinar reflexionarlos. Entonces, bueno, vamos a iniciar con el desafío número uno. La gestión del aprendizaje organizacional como motor de desarrollo. La idea es que vamos a incorporar y estamos incorporando esa perspectiva que tiene Unesco. Queremos destacar esa importancia del aprendizaje a lo largo de la vida como ese pilar esencial en el desarrollo humano organizacional. La Unesco usualmente hace hincapié en que adoptar una cultura de aprendizaje continuo es vital justamente para enfrentarnos a esos desafíos globales que la humanidad enfrenta el día de hoy y a los que seguramente se va a enfrentar en el futuro.

[16:25]Entonces, la cita siguiente nos habla de que la Unesco resalta la relevancia de las culturas de aprendizaje. Esos 2 informes que ven aquí, el hacer del aprendizaje a lo largo de la vida una realidad como manual y el adoptar una cultura de aprendizaje a lo largo de la vida, presentan esa visión futurista de la educación que exige cambios significativos hacia esa cultura del aprendizaje de la vida al 2050. La idea es que se sostiene que la creación de una cultura global de aprendizaje a lo largo de toda la vida, pues, es fundamental para enfrentar los desafíos a los que se enfrenta la comunidad. Al incorporar esa perspectiva en nuestro primer desafío, lo que podemos subrayar es la importancia de justamente la gestión del aprendizaje organizacional como motor clave del desarrollo, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Estos 2 documentos los pueden encontrar en el portal de Duteca, que como ya lo dijo Juan Carlos hace un rato, pues, es un portal que se está transformando, está cambiando, cambió. Que les dejen que lo conozcan como es la nueva presentación que tiene el portal. Entonces, desde esta visión es importante comprender que el aprendizaje a lo largo de la vida, pues, no se trata solamente de sobrevivir en un sentido puramente biológico.

[17:43]La educación de alguna manera nos ha permitido y nos permite trascender y buscar, dejar ese legado significativo que tenga un impacto positivo tanto en nuestras vidas como en la de los que nos rodean. Entonces, es ideal crecer y desarrollarnos constantemente y convertirnos justamente en ese modelo a seguir. Entonces, el aprendizaje siempre está presente y depende de múltiples esferas que impactan nuestra vida. Vamos a recordar un poco ese camino que ha trascendido en nuestra historia. Recordemos nuestra infancia, durante la educación inicial, en la primera infancia todo era diversión, eran juegos. Y a través de ellos aprendimos una habilidad fundamental, ¿no? Que era mover el cuerpo con destreza y con coordinación. Los niños y niñas de estas edades exploran el entorno, lo descubren y están ávidos por comprender cómo funcionan las cosas a su alrededor. La pregunta clave del aprendizaje en esta etapa es justamente, ¿cómo nos aproximamos al mundo? ¿Cómo nos aproximamos al mundo que nos rodea? Hay un dato importante y es, según un estudio de McKinsey, cada dólar invertido en educación inicial de alta calidad, proporciona una inversión, un retorno de la inversión más o menos del 7 al 10% anual.

[18:53]Pues imagínense el impacto positivo que las buenas experiencias de aprendizaje en estas edades han tenido nosotros y seguramente tendrán en el futuro de nuestros niños y niñas y la sociedad en general. Ya cuando entramos a la educación superior, a la educación básica y media, llamada K-12, aprendemos una habilidad importante y es aprender a pensar, ¿no? Aquí adquirimos esas habilidades de pensamiento clave, pensamiento como, por ejemplo, el crítico, ¿no? Que nos permite analizar y evaluar información. El pensamiento científico, que a mí me gusta mucho y es, cómo entender el mundo natural y cómo hacernos preguntas basadas justamente en evidencia. Aprendemos también el pensamiento computacional, que nos permite resolver problemas de manera analítica y sistemática, implicadas con poner un problema en partes más pequeñas. Aprendemos el pensamiento creativo, que nos permite explorar ideas nuevas y encontrar soluciones innovadoras. Aprendemos el pensamiento lógico, que nos permite razonar, entender relaciones entre los conceptos. Y desarrollamos el pensamiento comunicativo, que nos permite básicamente comunicar ideas de manera efectiva a través de la lectura, la escritura y la realidad. Por eso, la pregunta clave de aprendizaje que surge en esta etapa es, ¿cómo aprender a pensar?

[20:00]¿Cómo acompañamos el pensamiento? Esa etapa, más que... Como muchas veces nos ha explicado Juan Carlos, los tipos de pensamiento son fundamentales justamente para navegar en el mundo en el que vivimos. Si sabemos pensar, podemos enfrentarnos a cualquier contexto. Incluso, a pesar de que los conocimientos cambien. Por eso, desde UTECA siempre hemos promulgado que no estemos únicamente en términos de entender o de aprender conocimientos, sino en desarrollar justamente pensamientos. Entonces, aquí justamente la idea es poder fortalecer y acompañar ese desarrollo del pensamiento. Ya cuando entramos en la educación superior, digamos que aquí ya representa un avance en ese proceso de aprendizaje, en ese crecimiento personal. Y durante este periodo, no sólo adquirimos conocimientos teóricos y prácticos muy específicos de las áreas de interés que tenemos, sino que también comenzamos algo importante y es a moldear eso que llamamos trayectorias profesionales y personales. Es un momento crucial en nuestras vidas, en el que exploramos y descubrimos talentos, identificamos y desarrollamos habilidades y capacidades únicas. Y digamos que la educación superior justamente es ese espacio donde emprendemos ese viaje a una versión de nosotros mismos que queremos construir a partir de todas las experiencias significativas que han enriquecido nuestra vida.

[21:20]Aquí en la vida universitaria, pues desde la universidad como tal, nos enfocamos en entender lo que implica la vocación y el crecimiento humano. Por lo tanto, la pregunta clave de esta etapa es justamente qué habilidades debo desarrollar y qué experiencias de vida puedo construir para encontrar una vocación que me permita crecer y sobre todo prosperar en la vida personal y profesional. Y ya cuando continuamos y nos adentramos ya a lo que es el ámbito laboral, ya emerge lo que es el aprendizaje organizacional, ya que aprender en el lugar de trabajo importa, importa mucho. Según un texto de Mackenzie que se llama Las revoluciones de las habilidades y el futuro del aprendizaje, casi la mitad del desarrollo de habilidades y conocimientos de un individuo proviene de las experiencias de trabajo. Claro, fortalecido por esas bases que adquirimos desde la primera infancia en la educación y en la universidad. En esta etapa es crucial hacerse una pregunta y es ¿cómo, por qué aprender y por qué aprender haciendo con sentido? Es decir, ¿cómo puedo aplicar eso que yo he aprendido para mejorar mi desempeño? Y aquí en este punto es importante conectar esos propósitos de vida que hemos construido a lo largo de nuestra historia con esos propósitos de la organización en la cual trabajemos.

[22:42]Esto nos permite realmente encontrar un significado y un propósito en nuestro trabajo. Aprender en la organización es crucial, no solamente para el crecimiento profesional e individual, como lo hemos dicho, sino también para el crecimiento de la propia organización, ya que el aprendizaje continuo impulsa la innovación e impulsa el progreso. Ahora bien, cada una de estas etapas que hemos visto nos demuestra que el aprendizaje para toda la vida es esencial, es crucial para nuestro éxito profesional y para nuestro éxito personal. Y de ahí la importancia de las buenas prácticas educativas y como éstas juegan un papel crucial. Cuando no existen buenas prácticas educativas, pues no se alcanzan los propósitos de cada nivel. Claramente aquí hay una discusión importante frente al sistema educativo y a lo que ocurre al interior, pero desde el punto de vista de entender que una buena práctica permite justamente asegurar que adquieramos esas habilidades y conocimientos necesarios y así avancemos en nuestro aprendizaje y en nuestra vida profesional. Entonces, desde este punto de vista, vale la pena preguntarnos, bueno, ¿cómo aprendemos? Si el aprendizaje está a lo largo de nuestra vida, ¿cómo aprendemos?

[23:51]Entonces, desde mis estudios de biología, me gustaría compartir con ustedes algunos fundamentos biológicos del aprendizaje que son cruciales para entender justamente cómo adquirimos esos nuevos conocimientos, habilidades y comportamientos. Básicamente el aprendizaje es un proceso biológico basado en la estructura y función del sistema nervioso. Especialmente, como todos sabemos, en las neuronas. Las neuronas se comunican entre sí a través de esas conexiones llamadas sinapsis. Hay un estudio fundamental que nos ayudó justamente a comprender mejor los mecanismos biológicos del aprendizaje y de la memoria. Y fue el experimento del Premio Nobel de Química llamado Eric Candel con un molusco llamado Aplisia. Karen lo que descubrió es que el aprendizaje en Aplisia ocurre cuando hay un estímulo neuronal. Es decir, cuando a él le aplicaban una corriente eléctrica, un estímulo neuronal provocaba unos cambios en esa fuerza y en las condiciones sinápticas. ¿Recuerdan cuando les mostré hace un rato lo que decía el profesor Javier? Javier tiene que ver con la motivación. Ese estímulo neuronal surge de la motivación. Y eso provoca esos cambios en las condiciones sinápticas que es ese fenómeno conocido como plasticidad sináptica.

[24:59]Que esa plasticidad sináptica tiene que ver con el tiempo. Con la capacidad de generar sinapsis para fortalecerse o para debilitarse. Y justamente esa sinapsis puede ser temporal, es decir, permitir un aprendizaje a corto plazo, o duradero, lo que ya implica generar recuerdos y generar memorias a largo plazo. Y un aspecto clave de este proceso es que se sintetizan proteínas. Cuando hay práctica constante estoy sintetizando proteínas. Y eso requiere la producción de nuevas proteínas para mantener esos cambios a largo plazo. Entonces, desde el punto de vista de la biología, aprender es un estímulo neuronal, una plasticidad sináptica y una síntesis de proteínas. Aprendemos en esa medida cuando existen conexiones neuronales en nuestro cerebro. Ahí es cuando las personas aprendemos. Y esto, bueno, lo conocemos desde ese tiempo. Pero la pregunta aquí clave es, ¿aprenden las organizaciones? Es una pregunta que siempre nos hemos hecho. ¿Será que las organizaciones tienen cerebro? Si nos ponemos en el punto de vista de consolidar ese gran cerebro, pues pensemos en esta película. Las industrias Star tienen a Jarvis como ese cerebro. Ahora con la irrupción de la inteligencia artificial podemos pensar que seguramente las organizaciones van a tener un cerebro artificial tipo Jarvis.

[26:21]Pero ese sería el tema para otro webinar de los que tanto hemos desarrollado. En ese sentido, ¿aprenden las organizaciones? ¿Tienen cerebro? ¿Cuál es el cerebro de la organización? Básicamente entendemos que las organizaciones aprenden. Desde un principio sabemos que las organizaciones no tienen un dispositivo centrado en aprender. Las organizaciones no fueron creadas inicialmente para aprender. Fueron creadas básicamente para ser rentables, para adaptarse a ciertos mercados, y sobre todo para producir, para desarrollar procesos operativos, de producción y de servicios. Alguien dice que parecía sonar la caja. ¿Recuerdan esta película de Chaplin cuando estaban en la cadena de montaje? Ahí empezaron a crearse las organizaciones y el aprender no era un punto clave hace unos 200 años. Inclusive, hace unos 60, 70 años, aprender no era el punto central en la organización. Ahora, con el fin de tener un criterio claro, partamos de unificarlo y es que el aprendizaje organizacional, cuando hablamos de aprendizaje organizacional, no hablamos únicamente de implementar capacitaciones, formaciones o entrenamientos. Cuando hablamos de aprendizaje organizacional, estamos hablando de ese flujo de conocimiento, ese intercambio de conocimiento.

[27:44]Ahí por eso es tan importante el liderazgo, asegurarse que las personas cuenten con esos medios para acceder al conocimiento, porque la idea es reforzar conexiones y garantizar que funcionen. De aquí es tan importante las conversaciones. Si los líderes creen en la colaboración y el aprendizaje, deben justamente fomentar esa cultura. Será difícil que una organización dedique esfuerzos a desarrollar aprendizaje sin tener claro cómo se desarrolla ese flujo de conocimiento. Justamente porque el aprendizaje organizacional se basa en las conexiones que surjan entre las personas y entre los equipos de trabajo. Ahí es importante tener rutinas, hay importante tener colaboraciones, hay importante tener dentro de la organización personas que conversen. Toda idea surge, y las grandes ideas surgen usualmente de conversaciones de pasillo. Y eso está ya mucho más claro. Ahora bien, para entender cómo aprende la organización y para entender que una organización debe aprender y que se sienta como un motor de desarrollo, es importante articular cuatro grandes dimensiones en una organización. La primera gran dimensión tiene que ver con articular las personas y los equipos de trabajo. Entonces, de alguna manera, toda organización y todo conocimiento en una organización fluye a través de las personas y de los equipos de trabajo.

[29:11]Y surge gracias a esas conversaciones que se tengan. Es ahí donde se forma lo que llamamos una mente individual y colectiva, que produce ideas sobre el negocio. Desde una organización quizá muy pequeña, que tenga dos personas, que se piensa en cómo tener éxito, hasta esos sofisticados planes de negocio de empresas multinacionales. Y es ahí, en esas conversaciones de pasillo, donde emergen las mejores ideas. La siguiente dimensión tiene que ver con la estructura organizacional. Es importante destacar que toda organización ya está compuesta por dos personas o por un equipo básico de ventas al retail o múltiples miembros posee una estructura. Y esa estructura usualmente se basa en los objetivos organizacionales. En lo que son esas responsabilidades específicas, en lo que tiene que ver con esa estructura. Básicamente, la estructura organizacional Entender y cómo alcanzar los objetivos de la organización. Y esto depende de ese objetivo que se tenga. Puede que la estructura tenga que ver con fortalecer áreas comerciales, con producción, con finanzas, con tecnología, etc. Entonces, existen varios tipos de estructuras organizacionales, jerárquicas, matriciales, horizontales, etc. Pero cada una de esas estructuras tiene sus propias características y beneficios.

[30:26]Y justamente la elección de esa estructura depende del objetivo y de la estrategia que se tenga. Y justamente la siguiente dimensión tiene que ver con esas estrategias y con esos procesos. Cuando hablamos de estrategias y procesos, hablamos de lo que la organización hace. ¿Qué es lo que sabe hacer la organización? ¿Para qué esa organización existe? Entonces, de alguna manera, lo que hace la organización responde a todas esas ideas y ese conocimiento que tiene la organización. Las organizaciones, justamente, cuando son lo que hacen, y lo que hacen depende de cómo están organizadas. Y cómo están organizadas depende de las ideas y los conocimientos que tenga la organización. Finalmente, cuando tenemos personas y equipos de trabajo pensando y conversando dentro de una estructura organizacional y haciendo parte de una estrategia, hablamos de cultura organizacional. Entonces hablamos de cómo el aprendizaje continuo fomenta la cultura de una organización. La idea es que en la cultura organizacional me permita justamente el intercambio de ideas, me permita ese conocimiento entre los empleados y que ahí ya exista una mente organizacional. Pasar de la mente individual a la mente organizacional.

[31:38]Y esto al final lo que cuenta es que para poder movilizar esas cuatro dimensiones, para poder tener esas cuatro dimensiones siempre en zona del aprendizaje, pues aquí es clave entender que ese motor del aprendizaje justamente es lo que permite que haya un desarrollo en la organización. Entonces, movilizar esas dimensiones es clave para impulsar el desarrollo. Ahí la importancia de fomentar justamente esa actitud de aprendizaje continuo. Entonces, las organizaciones que se adaptan a esos cambios del mercado, mejoran sus estrategias y procesos, alían sus objetivos individuales y organizacionales y cultivan esa cultura de aprendizaje sólido. Básicamente, es algo clave que queremos dejar, Presidenta Calle, es que cuando hay aprendizaje organizacional en cualquier tipo de organización, el motor de desarrollo se impulsa y hace que la organización se adapte a los cambios. Ahora que tenemos tantos cambios y tendencias económicas, políticas, sociales, pues el aprendizaje justamente es clave. Y tengan en cuenta que aprender, cuando hablamos de aprendizaje, hablamos de que no solamente es, como hemos dicho hace un rato, formaciones o capacitaciones, sino que es romper paradigmas. Es decir, es saber cómo adaptarse a estos nuevos cambios.

[32:58]Es ver el viejo mundo o el negocio con nuevos ojos. Lo decía el profesor Salazar Justi. Y esto implica tener transformaciones, estar siempre en términos de aprender. Hay una ley universal del aprendizaje muy interesante que dice que las personas, las organizaciones y las sociedades, para sobrevivir, tienen que aprender al menos a la misma velocidad con la que cambia el entorno y para progresar a más velocidad. Entonces, como decía el profesor Javier Martínez, una organización que no aprende, pues tiende justamente a desaparecer. Y eso es lo que no queremos que pase. Por eso la idea es que estemos siempre en función de aprender y de cómo aprender desde el punto de vista organizacional. Ahora, para poder aprender hay distintas formas. Nosotros pensamos que una de las maneras claves de fortalecer ese aprendizaje es a través de ese desarrollo de buenas prácticas educativas que han demostrado ser exitosas en el entorno educativo y que ahora al vincularlas al entorno organizacional, pues fortalecen claramente esos procesos de aprendizaje. Entonces, quiero presentarles en este momento cuatro experiencias y digamos que son buenas prácticas educativas. Como primer punto, es clave reconocer que en toda organización existen distintos y diferentes tipos de conocimiento.

[34:18]Entonces, para diseñar experiencias de aprendizaje efectivas, es importante reconocer que existen distintos tipos de conocimiento. Como punto dos de estas buenas prácticas educativas, planteamos que a partir de esos distintos tipos de conocimiento la idea es plantear objetivos de aprendizaje claves para ese diseño de las experiencias. Entonces, es fundamental establecer objetivos de aprendizaje que sean claros y que sean medibles. Otra de las buenas prácticas educativas tiene que ver con reconocer que todo conocimiento es enseñable. Y ahí es importante y necesario la transposición didáctica, un concepto que desde lo educativo conocíamos mucho, pero que en lo organizacional se ha trabajado poco, pero que nos ha dado muy buenos resultados desde lo que hemos trabajado con la eduteca. Y finalmente, lo que es el diseño de estrategias de evaluación que estén centradas en desempeño, es decir, en actuaciones. Es decir, que implica que los colaboradores de cualquier organización puedan ser evaluados en su desempeño, pero justamente para resolver retos del problema del mundo real. Entonces, vamos a ver cada una de las buenas prácticas educativas que hemos nosotros abordado con la eduteca. Primero, inicialmente, reconocer que existen diferentes tipos de conocimiento.

[35:31]Entonces, cuando diseñamos experiencias de aprendizaje, en el entorno organizacional nos hemos dado cuenta que no siempre se tiene claro los distintos tipos de conocimiento. Nosotros hemos enmarcado tres tipos de conocimiento. El conocimiento como forma de expresión, un conocimiento desde la naturaleza del conocimiento, y un conocimiento en su ámbito de aplicación. Entonces, como forma de expresión, tenemos que en una organización hay dos tipos de conocimiento. El conocimiento tácito y el conocimiento explícito. Usualmente el conocimiento tácito es el conocimiento especializado, es el conocimiento que no está estructurado, que es difícil de articular, que está en cada persona. Hay conocimiento tácito como, por ejemplo, todas las habilidades interpersonales que tengamos, la empatía, la comunicación efectiva, la capacidad para resolver conflictos, las tomas de decisiones, etc. Y el conocimiento tácito usualmente es básicamente un conocimiento que es difícil de transmitir porque se basa en experiencias personales. Y tenemos un conocimiento explícito, que ya tiene que ver con cómo ya es un conocimiento que está mucho más objetivo, que está estructurado, que ya está fácilmente comunicable, que ya hace parte de, por ejemplo, procedimientos, políticas, protocolos, información técnica, datos, etc.

[36:48]Entonces son dos conocimientos como forma de expresión. Ahora, desde la naturaleza del conocimiento también encontramos que hay dos tipos de conocimiento. Entonces, por un lado, está el conocimiento que conocemos como el conocimiento declarativo. Es ese conocimiento justamente que se refiere a conceptos, a hechos, a principios. Entonces, lo que tiene que ver con información sobre productos o servicios, lo que tiene que ver con el conocimiento de la industria, del mercado, etc. Y hay otro conocimiento que es el conocimiento procedimental, que hace referencia a cómo se realizan las cosas y tiene que ver más con el saber hacer, con el desarrollo de habilidades prácticas. Entonces, ya tiene que ver con el dominio de un proceso de producción, con el dominio de técnicas de ventas. Una cosa es saber qué es vender y cómo vender. Otra cosa es ya llevarlo a la práctica y desarrollar una técnica de ventas. Una cosa es saber qué es un brief de investigación. Otra cosa ya es diseñar un brief de investigación. Entonces, claramente, hay una diferencia entre el conocimiento declarativo y el conocimiento procedimental. Y otro tipo de conocimiento tiene que ver ya con su ámbito de aplicación. Entonces, desde su ámbito de aplicación ya tenemos que, dentro de una organización, existen distintos tipos de conocimiento.

[37:55]Conocimiento técnico, conocimiento ya mucho más en términos de organizacional. Ya tenemos otro tipo de conocimiento que es, por ejemplo, el conocimiento de mercado y cómo funciona externamente el mercado para impactar a la organización. El conocimiento estratégico, o el de gestión, o el de innovación, o el de normas y reyes. Todos estos conocimientos, digamos, que dependen de la estructura de la organización. Pero tienen que ver justamente con esa estructura. Entonces, claramente aquí lo que buscamos es ver que los distintos conocimientos dependen, y hay que entender que desde la gestión del conocimiento, cuando yo desarrollo mapas de conocimiento, tengo que ubicar ese conocimiento. En dónde está el conocimiento. Y poderlo diferenciar. Muchas veces ocurre que en las organizaciones, cuando se desarrollan experiencias de aprendizaje, no siempre se diferencian estos conocimientos. Y no todo conocimiento puede enseñarse de la misma manera. Que es algo muy importante. Porque algunos conocimientos son más fáciles de transmitir a través de explicaciones verbales o escritas. Pero hay otros que es más a nivel de demostraciones prácticas o experiencias directas, para que sean comprendidos de manera mucho más efectiva.

[39:08]Un segundo desafío y un segundo de las buenas prácticas educativas que hemos trabajado con Educteca, tiene que ver con cómo plantear, a partir de diferenciar esos conocimientos, cómo plantear objetivos de aprendizaje que sean claves para el diseño de esa experiencia. Entonces aquí, usualmente lo que buscamos es cómo establecer objetivos de aprendizaje que sean claros y medibles. Y sobre todo que sean alineados con las metas de la organización. Entonces, cuando se diseña una experiencia de aprendizaje, es clave que nos pensemos ese efecto que se quiere causar. La pregunta usualmente que hacemos es, ¿qué espero que se aprenda al finalizar esta experiencia? Como se puede notar, un objetivo usualmente hace referencia a esa acción que ejecutará el público. Por lo tanto, el resultado esperado de la experiencia es clave. Ahora bien, todos los objetivos también responden a distinto orden. Y en esa manera pues hay que también entender que hay distintos órdenes de acuerdo también a los conocimientos que surjan. Por ejemplo, hay un objetivo que puede ser operativo, cuando se espera que se aprenda a hacer algo, es decir, que se ejecute una actividad concreta. Pero hay otros objetivos que pueden ser más a nivel cognitivo, cuando se espera que el público conozca o aprenda un proceso o un concepto específico. También hay objetivos que son más a nivel emotivo, cuando se espera que el público experimente un sentimiento o una sensación determinada. O el argumentativo, cuando se espera que el público se convenza o se persuada gracias a la información que pues le estamos entregando. Entonces, por ejemplo, si las experiencias de aprendizaje se relacionaran con un nuevo proyecto, puede tener diferentes objetivos dependiendo del público, del conocimiento, de los diferentes tipos de conocimiento y del momento actual en el cual se lleva a cabo.

[40:58]Entonces, por ejemplo, si fuera un conocimiento de tipo operativo, uno podría pensar que, en términos de redacción, sería así. Al finalizar la experiencia, el equipo de trabajo, que es el público, realice las actividades, la acción esperada correspondientes para iniciar el proyecto. Y se cuenta que cada uno de los tipos de objetivo, a su vez, también tiene una serie de operaciones discursivas que se requieren para poderlo, digamos que, desarrollar de la mejor manera. Si es de tipo operativo, uno esperaría, por ejemplo, tener información precisa y que sea de forma mucho más organizada a nivel de entender un paso a paso, un protocolo para desarrollar. Si fuera más cognitivo, la idea es describir detalles mucho más concretos y útiles, que expliquen cómo se relaciona ese conocimiento. Si el objetivo fuese mucho más emotivo, la idea es que nos permita dar información mucho más cercana a los intereses individuales y a las motivaciones de cada persona. Y si fueran a nivel argumentativo, la idea es que nos podamos dar mucho más razones que sustenten esos hechos con datos y con ejemplos mucho más concretos. Entonces, tener en cuenta el tipo de objetivo, tener en cuenta el tipo de conocimiento, nos permite tener y desarrollar una experiencia organizada que sea mucho más aplicada a contextos reales y que responda realmente a lo que se esperaría de esa experiencia, para ser mucho más efectiva y facilitar sobre todo los aprendizajes. Ahora bien, otra tercera buena práctica educativa, y esta es muy importante porque la hemos desarrollado mucho con varias organizaciones, es reconocer que todo conocimiento es enseñable, pero que es necesaria ahí una transposición didáctica. ¿Por qué? Porque la transposición didáctica, pues, es ese proceso que nos permite adaptar el conocimiento de un contexto a otro, justamente para facilitar su aprendizaje.

[42:50]Aquí reconocemos varias cosas, y es que para enseñar algo, pues, no es suficiente con conocerlo. Para enseñar algo es necesario saber cómo se aprende eso que estoy enseñando. Muchas veces una de las dificultades de las organizaciones es que consideran que aquel experto en cierto tema, ya con esa experiencia y con ese conocimiento profundo, lo puede enseñar. Pero es necesario saber eso cómo se aprende para poderlo enseñar. Y esto implica, por ejemplo, facilitar el aprendizaje. Digamos que facilitar el aprendizaje implica hacer de un conocimiento técnico un conocimiento que sea enseñable, justamente porque esa enseñabilidad está relacionada con esos distintos tipos de conocimientos, sobre todo porque se afirma que todo el conocimiento y todo saber que ha sido construido históricamente, pues, es posible también de ser enseñado. En ese sentido, entonces, esa técnica llamada transposición didáctica, ese es un concepto muy poderoso que implica que hacer que los procesos que me permitan hacer un conocimiento técnico sea un conocimiento enseñable. Y es básicamente, de esto se sabe desde hace mucho tiempo en la educación, se empezó con el área matemáticas y digamos que todas las áreas lo han trabajado, pero ahora cuando lo hemos visto implementado en las organizaciones, nos damos cuenta que ese conocimiento técnico y duro en una organización puede perfectamente hacerse desde una transposición didáctica y facilita mucho los aprendizajes. Ahora bien, para poder desarrollar una transposición didáctica, pues lo primero que uno se debe responder es, bueno, ¿cómo se aprende eso que yo quiero enseñar?

[44:24]Cuando yo me respondo ¿cómo se aprende eso que yo quiero enseñar? Ahí yo identifico y selecciono el tipo de conocimiento, ¿de acuerdo? Pues esas distintos tipos de conocimientos que existen. Planteo los objetivos, no acordes al conocimiento, así como estaban entendiendo que el objetivo pues también tiene, como vimos, una forma diferente y unos elementos discursivos claves para desarrollarlo. Extraemos lo fundamental del conocimiento que se quiere enseñar, hacemos un proceso de simplificación donde podemos organizar cómo hacer más accesible y menos complicado el conocimiento y reformulamos y reescribimos el texto en unidad mínima de aprendizaje. Aquí usualmente lo que hacemos es desarrollar, levantar la información y construir una serie de guiones muy claros sin perder la rigurosidad técnica, pero sí desarrollando un proceso de rigurosidad en términos de enseñabilidad. Entonces, eso nos permite justamente desarrollar una transposición didáctica. Y finalmente, como otro proceso de buena práctica que es clave a la hora de desarrollar experiencias de aprendizaje, hablamos de esas estrategias de evaluación que estén centradas justamente en desempeños. Claramente hablamos de que dentro de una organización el desempeño de los colaboradores pues es un factor clave de éxito en cualquier organización y la evaluación de ese desempeño nos debe permitir identificar fortalezas y áreas de mejora, impulsando el crecimiento de los colaboradores y sobre todo de la misma organización. Entonces, cuando la evaluación la vemos desde ese punto de vista de cómo se impulsa el crecimiento personal y profesional, estamos hablando de que la evaluación también nos debe permitir generar progreso en la organización en todo conjunto. Esto es fundamental para lograr justamente ese aprendizaje organizacional que sea

[46:12]efectivo y que permita que la organización tenga un crecimiento sostenible. En esa medida entonces, desde el ámbito educativo y desde EUTECAMOS, promulgado por diseñar lo que son estrategias de evaluación que estén centradas en lo que implica un desempeño. Entonces, ya a nivel de lo que implica un desempeño sabemos que y reconocemos que el desempeño se refiere justamente a ese nivel de eficacia y eficiencia con que los colaboradores de una organización realizan sus tareas y cómo son responsables en su trabajo. Esto incluye aspectos como la calidad de sus entregas, la cantidad de trabajo realizado, la creatividad que tenga, la capacidad para trabajar en equipo, entre otros. Entonces, esa evaluación de desempeño pues debe ser claramente un proceso sistemático lo que permita medir, que permita analizar, que permita justamente valorar el desempeño de los colaboradores o empleados en función de unos criterios objetivos establecidos previamente. Entonces, desde este punto de vista planteamos es la evaluación como una estrategia y cuando lo planteamos como una estrategia pensamos es que debe tener una serie de elementos. Por ejemplo, debe tener claro cuáles son esos aprendizajes, que son esos conocimientos, esas habilidades y esas actitudes que esperamos que los participantes puedan adquirir al final.

[47:35]Poder desarrollar aspectos y criterios, que aspectos justamente se refiere a esas áreas específicas que se van a evaluar, mientras que los criterios ya tienen que ver con esos indicadores, con esos KPIs que se pueden utilizar para para juzgar si un desempeño no se ha alcanzado y esos criterios tienen que ser muy claros, muy medibles y relevantes. Hablamos de mecanismos de valoración que tiene que ver con esas técnicas y con esas herramientas que se pueden utilizar para recopilar información en el desempeño. Entonces aquí incluimos pruebas escritas, proyectos, presentaciones, etcétera. Hablamos de establecer consignas muy claras que nos permitan generar instrucciones que cuando se proporcionan a los participantes pues puedan ser justamente precisas y suficientemente detalladas para permitir que se comprenda qué es lo que se espera al ser evaluado. Desarrollamos una serie de recursos, que son esas materiales y herramientas que se requieren para completar las actividades y tareas de evaluación. Y aquí pues hay varios tipos de lecturas, textos, etcétera. Desarrollamos también, y es importante entender cuáles son esas evidencias entregables que nos van a permitir demostrar que hay aprendizaje y que se ha logrado el desempeño.

[48:44]Y a partir de esas evidencias pues lo que tiene que ver con el instrumento de evaluación, que ya son esas herramientas específicas que se utilizan para medir y para evaluar. Aquí ya entran pues las rúbricas que son muy conocidas ya pues como vimos en la biblioteca ya tenemos una herramienta de inteligencia artificial que nos permite desarrollar rúbricas. Entonces cuando tenemos esto y cuando tenemos retroalimentación vamos a poder tener información de retorno que nos permite justamente desarrollar una información que nos permita ya construir muchísimo más y fortalecer el desempeño de los colaboradores. Aquí la retroalimentación puede ser oportuna o muy relevante y basada justamente en esos criterios de evaluación. Entonces anotamos siempre que una evaluación efectiva pues debe integrar todos estos componentes de manera coherente y sobre todo siempre alineados a esos objetivos de aprendizaje y a esas necesidades de los participantes. Esto puede nos permite evaluar progreso y desempeño en los participantes. En conclusión, cuando desarrollamos buenas prácticas educativas desde las que cuatro que hemos nombrado de manera muy general y que es lo que hacemos en edu-teca y lo que hacemos desde la línea organizacional, podemos reconocer que desde los distintos tipos de conocimiento, desde establecer objetivos de aprendizaje claros, desde realizar transposiciones didácticas Y desde diseñar una estrategia de evaluación que se centra en los desempeños, las organizaciones pueden fomentar un entorno de aprendizaje mucho más sólido que impulsa justamente el crecimiento y el éxito de los colaboradores.

[50:12]Ya como tercer y último reto, lo que queremos es promover una cultura de aprendizaje. Para esto, hay que entender que las organizaciones que tienen una cultura de aprendizaje sólido son las que tienen más posibilidades de sobresalir y sobrevivir en este mercado que es altamente competitivo y cambiante. Esto implica, y esto lo dice una encuesta de Eloy, que el 86% de las empresas consideran la formación y el desarrollo de los empleados como una prioridad crítica para su éxito empresarial. Lo que implica que las organizaciones que se enfocan justamente en el aprendizaje continuo, permanente y estratégico, van a tener ventajas competitivas y significativas porque básicamente se van a adaptar de manera mucho más eficiente a esos cambios que está exigiendo tanto el mercado. En esa medida, hay una página muy interesante que es un manifiesto que habla sobre la importancia de la nueva cultura de aprendizaje. Aquí hay una serie de principios inspiradores para el trabajo del futuro. Entonces, es entender cómo la cultura de aprendizaje tiene que ser un eje estratégico para esas organizaciones que pretenden ser justamente inteligentes. Los invito a que cuando terminen, puedan entrar a esta página.

[51:19]Se llama www.culturadeaprendizaje.org. Es muy interesante. Acá les muestro algunas acciones que ellos tienen para el desarrollo de la cultura de aprendizaje organizacional. Y es muy interesante porque lo dividen en tres partes. A nivel del área de formación y desarrollo, a nivel directivo y a nivel organizativo. Y ellos impulsan acciones para aumentar el aprendizaje, para compartir el aprendizaje, para poner en valor los aprendizajes y para crear nuevos aprendizajes y conocimientos. Entonces, aquí es un manifiesto muy interesante. Hay ya más de un millón de firmas porque esto surgió a partir de la pandemia, donde ya las organizaciones entienden que no están preparadas para los cambios constantes que ocurren en nuestra sociedad si no tienen una cultura de aprendizaje organizacional. Porque claramente una organización es lo que aprende. Somos lo que hemos aprendido bien y seremos capaces de lo que seamos capaces de aprender mejor. Es básicamente la consigna final. Recuerden la importancia de ser aprendiz permanente. Y el aprendiz permanente es aquel que está dispuesto justamente a aprender durante toda la vida. Entonces, básicamente es como el mensaje que quería transmitirles. Claramente, de cada uno de los temas podemos profundizar muchísimo más.

[52:30]De cada uno de los temas, nosotros desde Educteca tenemos ya la experiencia y hemos estado ya con varias organizaciones con las que hemos implementado este tipo de estrategias y han funcionado. Seguimos aprendiendo en el proceso. Seguimos viendo qué de las buenas prácticas educativas nos permiten aportarle valor a las organizaciones que ya sean educativas o que no sean educativas. Entonces, básicamente era esto que quería compartirles. No sé, Juan Carlos, cómo ves ahora el tiempo para ir cerrando. Y bueno, agradezco mucho por la atención. Hola, Ricardo. ¿Me escuchas bien? Sí, perfecto. Bueno, pues muy interesante tu disertación sobre este aprendizaje. Y aprovechando estos minutos que nos quedan, quisiera que nos ampliaras. A ver, alguien alguna vez dijo que los seres humanos tenemos una especie de síndrome del producto terminado. Y eso se nos aplica en relación a las titulaciones. Creemos que una vez adquirimos o logramos el título profesional y vamos al mundo del trabajo o el título de bachiller y vamos al mundo del trabajo, dependiendo del nivel educativo, ya, ahí ya terminamos de aprender porque ya somos producto terminado y entonces ahora a producirse. Pero resulta que esto no es así.

[53:56]Esta cultura del aprendizaje, lo último que acabas de mencionar, ¿cómo tramitarlo en las organizaciones? ¿Cómo lograr que las organizaciones asuman esa cultura del aprendizaje? Tanto organizaciones educativas, instituciones educativas, como organizaciones del mundo empresarial adopten esa cultura porque creo que ahí es donde está la clave de todo el asunto. Sí, tienes razón. Pues nosotros desde lo que hemos identificado con las distintas organizaciones que trabajamos, sean educativas o sean de otro tipo de sector, tratamos siempre de pensar en varios elementos. Primero que para lograr esa cultura del aprendizaje para toda la vida y no ser un producto terminado, pues hay que fomentar siempre esa curiosidad. La curiosidad es la base del aprendizaje. Es importante fomentarla justamente desde temprana edad, desde los primeros años, porque desde ahí, desde hacer preguntas, motivar la investigación, incentivar exploraciones y dar espacio para ese descubrimiento, pues uno va generando esa cultura. Y es importante que cuando ya somos mayores entendamos que debemos pensar en muchos casos con esa curiosidad, volver a ser un poco esos niños que nos preguntamos y que dudamos siempre de lo que está ocurriendo.

[55:13]Otro punto implica promover esa experimentación. Para aprender hay que experimentar, hay que probar cosas nuevas. Es necesario alentarnos a que probemos cosas distintas, a que nos arriesguemos, a que nos arriesguemos a equivocarnos. Es otra vez justamente los errores donde se aprende y donde podemos ir creciendo. Y eso creo que es clave para fomentar una cultura del aprendizaje continuo. Otro punto clave es que celebremos los aprendizajes. Es importante que estemos celebrando los logros que alcanzamos. Es importante que fomente, esto nos permite fortalecer no solamente nuestra autoestima, sino que también nos motiva a seguir aprendiendo. Algo que yo he aprendido desde UTECA es la importancia de compartir conocimientos. El aprendizaje es un proceso colaborativo. Entonces cuando compartimos conocimientos, cuando compartimos experiencias, ahí no solamente enriquecemos justamente la experiencia y el aprendizaje, sino que también ayudamos a consolidar otro tipo de conocimientos. Es clave establecer metas de aprendizaje, establecer metas claras que sean alcanzables. Las metas deben ser desafiantes pero realistas, deben ser evaluadas, etc. Y un punto clave que lo había mencionado es fomentar la retroalimentación.

[56:21]La retroalimentación es clave para dar y recibir de manera constructiva, regular ese poder de mejorar continuamente y de querer seguir aprendiendo.

[56:34]Otro asunto que surge a partir de la presentación tuya es cómo vencer la práctica en las organizaciones educativas como empresariales, las inducciones y los seminarios de actualización. Aquellos programas muy cortos que le apuntan a instruir cosas técnicas muy puntuales y ya creemos que eso es el aprendizaje organizacional, que ya con eso cumplimos como si estuviéramos cumpliendo con una cuota. Y resulta que esa cultura del aprendizaje que nos lleva a que quienes dirigen las organizaciones deben apoyar ese aprendizaje a lo largo de la vida, que es un aprendizaje todo el tiempo y en todo momento y en todo lugar por parte de todos nosotros. Entonces, cómo vencerlo mediante el aumento tanto de oportunidades de formación en el lugar de trabajo pero no esas formaciones puntuales específicas que traen a un experto y ya, una mañana y ya salimos expertos en el tema, nosotros también. Y cómo ampliar ese acceso tanto en las oportunidades como el acceso para aprender en el lugar de trabajo. Vale, sí, pues como dices Durato, el aprendizaje no se reduce solamente a capacitarse, a formarse, a estar en cursos, a participar en procesos siempre formales de aprendizaje que dentro de la organización siempre existen y usualmente surgen de una coyuntura.

[58:23]Entonces siempre están usualmente como en el punto de vista del operativo y el operativo me exige aprenderme algo entonces quiero aprenderlo ya. Nosotros buscamos justamente que el aprendizaje salga de la operatividad para que renazca en la estrategia. Cuando el aprendizaje ya lo ponemos desde el punto de vista estratégico, ya podemos tomar decisiones de aprendizaje que no sean solamente intuitivas por una coyuntura sino que sean basadas por ejemplo en datos reales, en necesidades reales. El aprendizaje en una organización implica transformar la cultura y esto implica transformar las relaciones que existen entre los individuos, transformar cómo me comunico, transformar cómo comparto la información con el otro. El aprendizaje debe salir de la idea de que solamente es un curso para llegar a entender que el aprendizaje es una manera también de interactuar, es una manera de estar. Y una organización que logre esto es una organización que aprende a conversar, es una organización que aprende a conectar, es una organización que aprende a co-crear, que es muy importante el término de co-crear con el otro, de construir alianzas y sobre todo de eso que he llamado las capacidades dinámicas, las alianzas de capacidades es importante.

[59:37]Cada persona en la organización tiene talentos diversos y cada organización también tiene sus propios talentos entonces esas alianzas son muy importantes. Nosotros desde Eduteca tenemos claro que tenemos un saber educativo, pedagógico, didáctico pero que no tenemos un saber ya en términos de conocimiento técnico en la organización. Entonces cuando armamos una alianza lo que hacemos es que nosotros compartimos ese conocimiento y esos saberes educativos con otra organización. Cuando surge ese compartir, pues ahí surgen cosas poderosas. Y ahí ya no nos basamos únicamente en diseñar cursos, sino en que estratégicamente veamos el aprendizaje como una forma de desarrollo. Que aprender es poder adaptarnos. El aprendizaje tiene mucho que ver con la adaptación. Yo desde el punto de vista de biología, biología me gusta mucho porque la adaptación es la manera en la que un ser vivo aprende de su entorno. Y el aprendizaje también organizacional es la forma en la que una organización aprende de todas esas transformaciones en ámbitos de lo que ocurre con esas tendencias del mercado, sociales, tecnológicas, etcétera. Entonces, siempre es estar como en esa disposición. Y creo que ahí que es válido la idea de conversar y de juntar alianzas, que es clave.

[1:00:45]Claro, perfecto. Y eso amarra con la propuesta que hace Unesco de promover, por ejemplo, el aprendizaje colectivo en las organizaciones de celebrar el aprendizaje, de generar plata. Formas digitales que permitan que el aprendizaje fluya en las organizaciones. Y así como lo mencionas, digamos desde lo biológico, esa flexibilidad y esa transformación, pues desde lo social, el aprendizaje es un cambio y es cambiar. Y cambiar duele y tal vez por eso es que muchas veces se presenta la resistencia hacia el aprendizaje. Entonces, tener eso claro en las organizaciones también nos puede ayudar mucho. Por mi parte, muchas gracias por preparar este espacio. Muchas gracias por compartir con toda la audiencia a quienes se conectaron en la tarde de hoy. Gracias por acompañarnos. La próxima, el próximo webinar será a mediados del mes de mayo y allí estaremos presentando las nuevas herramientas que tenemos en el hotel Canlabs. Así que les esperamos en ese momento y ya les estaremos anunciando para qué día y a qué hora. Y muchas, muchas gracias. Gracias, Ricardo. Vale, muchas gracias, Juan Carlos. A todos un saludo. Que estén muy bien.

[1:03:21]En los últimos años, la tecnología ha evolucionado y ha traído consigo nuevas y potentes herramientas de inteligencia artificial que pueden contribuir significativamente a la educación y a la práctica docente en el aula. Conscientes de esto, en Eduteca hemos creado Eduteca Lab para ayudar a los docentes a ahorrar tiempo en la gestión educativa, facilitar actividades clave en su trabajo y permitirles concentrarse en guiar a los estudiantes hacia el éxito académico. Eduteca Lab presenta tres herramientas innovadoras para nuestra comunidad educativa, Idea, Rúbrica y Mítica. Idea es una herramienta que utiliza inteligencia artificial para simplificar la creación de proyectos de clase personalizados en pocos minutos. Los docentes pueden definir un tema o problema, seleccionar entre diferentes metodologías inductivas y producir una propuesta completa de proyecto de clase que puede ser contextualizada, guardada y compartida fácilmente. Rúbrica es una herramienta de creación de rúbricas con inteligencia artificial. Con esta herramienta, los docentes pueden crear rúbricas efectivas de manera rápida y fácil. La herramienta utiliza la inteligencia artificial para guiar a los docentes en la definición de objetivos de aprendizaje claros y específicos, en la selección de criterios de evaluación adecuados y en la generación de diferentes tipos de rúbricas.

[1:04:39]Mítica es un modelo de gestión para el uso pedagógico de las TIC, dirigido específicamente a directivos escolares, responsables de implementar el uso de las TIC en instituciones educativas. El modelo Mítica utiliza un conjunto de indicadores para diagnosticar el nivel de incorporación de las TIC en distintos niveles administrativos de la institución. EdutecaLab ofrece estas herramientas para ayudar a los docentes a personalizar sus procesos educativos y crear ambientes de aprendizaje efectivos. EdutecaLab, herramientas para la educación del futuro.

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