El Poder del Aprendizaje Organizacional

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[03:00]Bienvenidos a Eduteca, el centro que impulsa y avanza la innovación educativa a través de la tecnología. Nuestra misión es clara, contribuir a la educación a lo largo de la vida, brindando programas innovadores y de alta calidad. Acompañamos a las instituciones educativas y también ofrecemos servicios de aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento para empresas que desean potenciar su talento. Nuestro equipo de expertos ofrece consultorías y asesorías en temas educativos y formación, brindando soluciones adaptadas a las necesidades de cada institución. Cada dos años, celebramos un evento exclusivo para docentes, donde pueden intercambiar experiencias, descubrir las últimas tendencias y fortalecer su comunidad profesional. Además, ofrecemos diplomados y bootcamps especializados, donde las personas adquieren habilidades y conocimientos prácticos para enriquecer los ambientes de aprendizaje con las TIC. Nuestros recursos educativos digitales, Portal Eduteca y Eduteca Lab, presentan recursos útiles para docentes que desean potenciar sus experiencias de enseñanza. En Eduteca, creemos en la educación como motor de cambio, juntos, estamos transformando la forma de enseñar y aprender, preparando a las generaciones futuras para el mundo digital.

[04:30]Únete a la revolución educativa con Eduteca. Visita nuestro sitio web, para conocer más sobre nuestros programas, y cómo podemos ayudarte a potenciar tu labor como educador.

[05:35]Muy buena tarde para todos quienes asisten a este webinar sobre aprendizaje organizacional. En Eduteca estamos comprometidos en apoyar a las organizaciones en el codiseño de sus propuestas de formación, soportadas en estrategias didácticas, curriculares y tecnológicas, que faciliten el aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento y el desarrollo del talento. Les habla Juan Carlos López García, editor del portal Eduteca, y se conectan hoy personas desde México, Perú, Puerto Rico, Honduras y, por supuesto, desde varias ciudades de Colombia. Hoy ofrecemos este espacio de formación en alianza con la Cámara de Comercio de Ibagué, en el departamento colombiano de Tolima. Recuerden suscribirse al canal de Eduteca en YouTube, activando la campanita, para recibir notificaciones de nuestros próximos seminarios y eventos. Recuerden también que en el chat de YouTube pueden formular las preguntas a nuestro invitado de hoy. Y precisamente para hoy tenemos invitado a Ricardo Rodríguez, que estará a cargo del webinar titulado El poder del aprendizaje organizacional, claves para impulsar la innovación y el crecimiento empresarial. En este webinar exploraremos cómo convertir el conocimiento en una ventaja estratégica, cómo fortalecer la cultura de aprendizaje en una empresa y cómo aplicar herramientas prácticas para impulsar el crecimiento y la resiliencia organizacional.

[07:21]Como les comenté, para ello hemos invitado a Ricardo Rodríguez, coordinador de proyectos educativos organizacionales del Centro Eduteca. El profesor Rodríguez hará un recorrido por la naturaleza del aprendizaje organizacional, advertirá además cuáles son los desafíos y obstáculos en la evolución organizacional, planteará una perspectiva para la gestión del conocimiento y del aprendizaje organizacional y por último presentará una apuesta de valor desde la creación de valor compartido. Bienvenido, profesor Ricardo. Hola, Juan Carlos. Muy buenas tardes. Muchas gracias a ti y a todos los participantes por este espacio. Y bueno, agradezco inicialmente a la Cámara de Comercio Ibague por su apoyo en la realización de este espacio. Es un espacio pensado para empresarios, para líderes, para equipos de trabajo, para todos aquellos interesados en fortalecer sus organizaciones en un entorno que está en constante cambio. Entonces es un honor estar aquí compartiendo con ustedes una perspectiva clave de crecimiento, de sostenibilidad para sus negocios que es el aprendizaje organizacional. Entonces muchas gracias. Vale, perfecto, Ricardo. Entonces ya tenemos en este momento conectadas 61 personas en nuestro canal de YouTube.

[08:40]Te voy a dejar con el público y bueno, es todo el espacio tuyo. De nuevo les recuerdo a la audiencia, pueden formular sus preguntas en el chat de YouTube. Desde allí seleccionaremos las preguntas para formularlas al final de la presentación cuando termine su exposición el profesor Rodríguez. Adelante Ricardo. Listo, Juan Carlos, muchas gracias. Bueno, nuevamente buenas tardes a todos y a todas. En el mundo empresarial actual en el que pues estamos, la capacidad de adaptación y de evolución ya no es un lujo, es una necesidad básicamente. Así como la naturaleza, las especies deben transformarse para sobrevivir, pues las empresas que no aprenden y que no evolucionan pues corren el riesgo justamente de quedar atrás. Hoy justamente vamos a explorar cómo convertir de alguna manera como el aprendizaje organizacional puede ser ese motor que impulsa la innovación, la competitividad y el crecimiento. El crecimiento sobre todo sostenible en las organizaciones. Entonces bueno, gracias por estar aquí. Llamado El Poder del Aprendizaje Organizacional, vamos a dar unas claves para impulsar la innovación y el crecimiento. El propósito, bueno, mi nombre es Ricardo Augusto Rodríguez, como decía Juan Carlos.

[10:00]Carlos. Yo nací en Bogotá, viví en la Candelaria en Bogotá, estudié en la Universidad Pedagógica Nacional y Centro de Biología. Ahora vivo en Cali desde hace más de 13 años. Estudié en la Universidad de Icesi. Soy mágister en educación y tengo unos estudios en gerencia de proyectos y unos certificados en la provincia organizacional y en diseño instruccional. Actualmente soy coordinador de formación de proyectos educativos organizacionales de acá del centro EUTECA y profesor de la Facultad de Ciencias Humanas y también he hecho parte de la red de mentores de Icesi. Ahí está mi LinkedIn y pues por si quieren conectar y poder seguir conversando en algún momento. Entonces, bueno, vamos a entrar en materia. El propósito de este webinar pues está diseñado básicamente con una visión muy clara y es inspirar a todos aquellos que son empresarios, a todos que hacen parte de quibre trabajo en una organización, a ver el aprendizaje organizacional como una estrategia clave para la competitividad y para la sostenibilidad. Sobre todo mostrando cómo ese conocimiento se puede convertir en acción, que es algo muy importante. Entonces, a lo largo de este webinar vamos a descubrir cómo se convierte ese conocimiento en acción.

[11:16]Vamos a ver cómo se superan esos obstáculos y esos retos en la gestión del aprendizaje y vamos a mostrarles una apuesta de valor basada justamente en la creación de valor compartido. Hay una pregunta clave que yo quisiera abordar en este espacio y es cómo puede el aprendizaje organizacional convertirse en una ventaja competitiva real y generar valor sostenible en una empresa, en una organización. Para eso pues propongo cuatro momentos de este espacio. Bueno, realmente son cinco, pero el último es más a una invitación. El primer espacio es sobre la naturaleza del aprendizaje organizacional y quiero responder la pregunta del por qué las empresas, al igual que los organismos vivos, pues deben adaptarse para sobrevivir y evolucionar. Un segundo momento, quisiera compartir con ustedes aquellos desafíos y obstáculos que existen ahora en la evolución organizacional. Entonces, la pregunta es si el conocimiento está disponible, porque el conocimiento está disponible para todos, ¿por qué muchas empresas aún fracasan en aprender y en transformarse? Un tercer espacio es en términos de la gestión del conocimiento del aprendizaje organizacional, cómo puede el aprendizaje convertirse en ese verdadero motor de desarrollo, de adaptación y de innovación en las organizaciones. Y finalmente una apuesta de valor desde la creación de valor compartido, cómo construir una estrategia de aprendizaje organizacional. Entonces, con estos cuatro espacios quisiera invitarlos para que al finalizar diseñemos, quiero compartirles una encuesta para hacer una reflexión final. Es una encuesta que pretende responder la pregunta y es cómo está evolucionando la empresa o si está simplemente en ese momento sobreviviendo. Entonces, bueno, bienvenidos y bueno cualquier pregunta que tengan la pueden lanzar en el chat y estaremos al final

[13:10]tendremos también un espacio para contestar alguna pregunta que surge en este momento, ¿bien? Ahora, ¿cuántos de ustedes creen que en ese caso su empresa, su organización, no solamente, no sólo aprende de sus errores sino que realmente los transforma en mejoras estratégicas y en crecimiento sostenible? Y que vayan colocando en el chat, ¿quién es de ustedes consideran que en ese momento el lugar en el que ustedes trabajan, la empresa que ustedes tienen, que se puede ser una empresa, una PYME, una empresa más grande de cualquier sector, una empresa que puede estar en el sector artístico, en el sector farmacéutico, en el sector educativo, en el sector del outsource incontable, en el sector de la salud. Es decir, ¿todas las empresas realmente aprenden de sus errores? ¿Identifican errores? ¿Y si los identifican realmente los transforman en mejoras estratégicas para el crecimiento sostenible? Justamente de eso es lo que quisiéramos trabajar el día de hoy. Ahora, hay un punto clave y es que yo soy formado en biología, tuve la oportunidad de estudiar Ciencias Naturales en Biología y la potencia que me dio la biología para entender ahora el mundo lo organizacional, pues quisiera utilizarla ahora justamente haciendo esa analogía entre biología y las organizaciones.

[14:41]Porque desde mi formación, digamos que una de las lecciones más valiosas que aprendí es que en la naturaleza la adaptación no es opcional, es la única estrategia para la supervivencia. Los organismos vivos de todos los reinos, de todas las especies, han evolucionado porque han desarrollado ventajas que les permiten prosperar en entornos que son muy hostiles, muy cambiantes y muchas veces impredecibles. Lo interesante es que este mismo principio se puede aplicar al mundo empresarial. Las organizaciones, al igual que los seres vivos, pues deben adaptarse en este constante mundo porque deben sobrevivir y deben poder crecer. Si no lo hacen, pues simplemente quedan fuera del juego. Esta perspectiva, este paralelismo, ya lo trabajó en algún momento, esto no es nuevo, lo trabajó Ayrd Gox, él fue el directivo de Shell y escribió un libro muy chévere que se llama The Living Company. Él sostenía que las empresas deben concebirse como organismos vivos capaces de aprender y adaptarse continuamente para garantizar su longevidad. Entonces él escribió, digamos que, este libro pensando en esas empresas que han sido exitosas. Y luego Peter Seng, en un libro que es la quinta disciplina, pues nos regaló esta frase potente y es que la única ventaja competitiva sostenible es la capacidad de aprender más rápido que la competencia. Y este es un punto muy interesante que siempre me ha interesado tocar. Ahora bien, siguiendo con la analogía, hay unas ventajas morfológicas de los organismos vivos, unas ventajas fisiológicas y unas ventajas comportamentales. Por ejemplo, en términos de ventajas morfológicas pensemos en esas adaptaciones estructurales que facilitan la supervivencia de una especie.

[16:26]Por ejemplo, las garras de un águila para capturar las presas. Las águilas poseen águilas de garras afiladas, curvas que les permiten sujetar y matar a sus presas con gran eficacia. Esas son morfológicas. Pero también hay ventajas fisiológicas, que son esos cambios internos que optimizan el funcionamiento del organismo. Por ejemplo, los cactus en tiempos de sequía han desarrollado tejidos muy especializados que les permiten almacenar agua y esto pues les ayuda a sobrevivir en un entorno árido. Pero también ventajas comportamentales. Por ejemplo, esas estrategias de interacción y de supervivencia. Las hormigas, de las más conocidas, pero todas las los insectos sociales, trabajan en equipo también para transportar alimentos, para construir sus nidos y esto demuestra una gran organización social avanzada, muchas veces en castas, en roles, que mejora su supervivencia y su eficiencia. En ese sentido, esas adaptaciones permiten que esas especies prosperen en sus respectivos entornos, ecosistemas y asegura un éxito evolutivo. Digamos que esto es real y se ha estudiado desde la biología. Siguiendo con la analogía entre biología y organizaciones, uno se da cuenta que en este paralelo, las organizaciones también tienen unas ventajas morfológicas. Que uno puede, por ejemplo, hacer una analogía con, de alguna u otra manera, si son adaptaciones estructurales, podemos hablar que una adaptación morfológica en la organización tiene que ver con esa infraestructura y esa tecnología que puede tener. Por ejemplo, infraestructura tecnológica, sistemas de información, herramientas de gestión del conocimiento, procesos de digitalización que han tenido. Si hablamos de ventajas fisiológicas, podemos pensar que en las organizaciones son todos estos procesos y capacidades internas que, de alguna u otra manera, permiten que la

[18:27]organización funcione muchísimo mejor. Por ejemplo, el vincular métodos, los métodos ágiles como Scrum, como Kanban, tomar decisiones basadas en datos que permitan actuar con precisión, optimizar procesos, por ejemplo, mantener justamente ese equilibrio operativo entre todo lo que implica su actuación. Esto implica que una organización pueda tener claro cuál es la estrategia, que la estrategia finalmente es lo que hace la organización. Y finalmente, ventajas comportamentales que ya tienen que ver más con cómo se manifiesta un poco más en la cultura, en la cultura organizacional, en lo que es, por ejemplo, su aprendizaje colaborativo. Entonces, el comportamiento organizacional muchas veces se manifiesta en innovación abierta, en desarrollar procesos de mentoring, de coaching y, sobre todo, en esa cultura de aprendizaje continuo que, de alguna manera, permite adaptarse a estas nuevas tendencias. Entonces, desde esta analogía, digamos que, así como muchos organismos dependen de su coordinación para sobrevivir, pues las organizaciones también requieren de una cultura de confianza y de colaboración para impulsar la innovación. ¿Qué concluyo de esto? Que la supervivencia depende de la adaptación. Que la supervivencia depende de una estructura, unos procesos y un comportamiento. Una empresa sin tecnología El tema de la tecnología es muy importante.

[20:02]Una empresa que no tenga elementos tecnológicos, si bien no son los que sean de la última vanguardia, pero sí, por lo menos, que tenga una tecnología importante, es como un pez sin aletas. Sin procesos ágiles, se colapsa. Y sin una cultura de aprendizaje continuo, pues, fracasa. Entonces, esta analogía me gusta mucho y me ha permitido vincular mi formación desde biología con lo que hago actualmente en términos organizacionales. Ahora bien, en la naturaleza, hay un dato, y es que el 99% de las especies que han existido en la Tierra se han extinguido, digamos, y lo han hecho porque no lograron adaptarse a los cambios del entorno. Asimismo, otro dato clave es que en los negocios, el 88% de las empresas que estuvieron en la lista Fortune 500 en el año 1995 ya no existen. Esto es un dato muy duro porque muchas de esas, estamos hablando de casi el 88% de esas organizaciones que en ese año existían. ¿Y qué implica eso entonces? Que las empresas desaparecen, así como las especies. Si una empresa no aprende y no evoluciona, pues, su destino será el mismo que el de las especies, que no se logran adaptar. La clave para la sostenibilidad, entonces, no es solamente crecer, sino desarrollar una verdadera capacidad de aprendizaje continuo que permita justamente que la organización se anticipe y que pueda responder a los cambios de su entorno.

[21:28]Porque si no se anticipa, pues pasa lo que le ha ocurrido a muchas organizaciones. Por ejemplo, hubo unas empresas que han evolucionado. Pues Netflix pasó del alquiler físico al streaming. Amazon, de la venta de libros, a convertirse en un gigante del comercio electrónico y ahora en el interés artificial. Tesla ha revolucionado el sector automotriz, con autos eléctricos. Pero hay unas empresas que desaparecieron. Pero nos han servido a todos los que trabajamos en este sector, porque el ejemplo es perfecto. Como Black Poster, pues se negó a adaptar al streaming a tiempo y quebró. No aprendió a tiempo. Kodak, pues no supo aprovechar el auge de la fotografía digital y fue reemplazado fácilmente por Instagram. Y BlackBerry, pues perdió relevancia en la era de los smartphones. Pero casi todos, cuando uno estudia el porqué esas empresas desaparecieron, fue justamente por la falta de aprendizaje, por la falta de esa posibilidad de entender el momento en el que estaban. Ahora bien, las organizaciones que evolucionan con éxito, son aquellas que construyen una infraestructura tecnológica robusta, optimizan sus procesos internos y sobre todo fomentan una cultura del aprendizaje y la colaboración.

[22:42]En otras palabras, aquí ya se convierte en el aprendizaje una ventaja competitiva sostenible. Cuando hablamos de ventaja competitiva sostenible, pues estamos hablando de lo que hace una empresa para diferenciarse y para mantenerse en el mercado por encima de sus competidores. Y esto digamos que es un punto muy importante porque la ventaja competitiva es vital. Ahora, si una ventaja competitiva es aquello que le permite a una empresa diferenciarse, ¿no? Hablamos de que algo que permite que las especies generen ventajas competitivas en biología, pues es el mecanismo de la selección natural, que de alguna u otra manera premia a las especies que desarrollan ventajas que les permiten sobrevivir y reproducirse en su entorno. Entonces por eso este fue el gran descubrimiento que hizo Charles Darwin y permitió justamente transformar la visión de la biología. Ahora, si lo trasladamos al mundo organizacional, pues aquel mecanismo que en este momento permite que las organizaciones se adapten al mundo, pues es el aprendizaje organizacional. La selección natural y el aprendizaje organizacional son analógicos en mundos y en ámbitos distintos, pero el aprendizaje organizacional permite que el conocimiento se transfiera de lo individual a los grupos y a la organización.

[24:08]Y en esa transferencia identifican aquellos errores y los convierten en oportunidades de mejora y hace que las empresas evolucionen y no se queden obsoletas. Esas son ventajas competitivas y ahí es donde queremos poner el foco en este webinar y lo que hacemos desde la biblioteca. Finalmente, si analizamos las empresas más exitosas a lo largo del tiempo, pues vemos que su mayor ventaja no es que tengan un solo producto o que tengan una estrategia, sino su capacidad de aprender, de adaptarse, de reinventarse y de evolucionar. Y ahí es donde el aprendizaje organizacional se convierte en la ventaja competitiva más valiosa, porque es ahí donde el aprendizaje organizacional permite anticiparse a los cambios, aprender rápido, fomentar, por ejemplo, resiliencia. Hay organizaciones que tienen culturas y que se enfrentan a crisis y lo hacen con mucha mayor agilidad, pues lo vimos en la pandemia. Muchas empresas lastimosamente perdieron, otras ganaron, pero muchas que ganaron de pronto no aprendieron lo suficiente y en ese momento se sienten mal. Entonces, hay que adelantarse muchas veces a la competencia. Y finalmente, el aprendizaje organizacional sostiene el crecimiento a largo prazo. Los productos, las tecnologías, los mercados cambian.

[25:26]Ese es el ecosistema, esa es la presión que tenemos las organizaciones. Y por eso la capacidad de aprender y de adaptarse se mantiene como ese activo totalmente inagotable. Y ahí es clave. Entonces, si el aprendizaje es el mecanismo que ha permitido que la evolución de la vida en la Tierra durante miles de años se tenga y se mantenga, ¿por qué no ver el aprendizaje en este momento como el motor más poderoso para la evolución de las organizaciones? Es una pregunta que cada uno de ustedes la reflexione y sienta cómo realmente están vinculando estrategias de aprendizaje no solamente en su vida, porque estamos hablando del aprendizaje para toda la vida, no solamente como personas, sino como organizaciones, donde ya no solamente somos un individual, sino una organización usualmente está compuesta por dos o más personas que comparten sueños, que comparten objetivos y que comparten ilusiones. Y es ahí donde queremos justamente poner el foco. Ahora, hay una serie de desafíos y obstáculos justamente en la evolución del aprendizaje organizacional. siempre me he hecho esta pregunta, si el conocimiento está disponible, porque está disponible el conocimiento, ¿por qué muchas empresas aún fracasan en aprender y en transformarse?

[26:46]Hay tres grandes retos que frenan el aprendizaje en una organización. Hoy vivimos en una era de información, donde la información fluye muy rápido, las empresas tienen acceso a muchos más datos, a muchas más herramientas, que en cualquier otro momento de la historia. Digamos que hoy sabemos mucho más que lo que sabían nuestros antepasados. Sin embargo, muchas organizaciones siguen repitiendo los mismos errores, enfrentan crisis sin aprender de ellas y viven y ven como la competencia de alguna manera que sea más ágil, pues la supera. Entonces la pregunta es, si le está pasando esto, ¿qué es lo que está fallando? Y hay tres grandes retos que frenan el aprendizaje organizacional en una organización. Un primer reto es creer que con aprender es suficiente. Es decir, el desafío de convertir el conocimiento en acción es un punto importante, porque yo puedo tener muchas formaciones, muchas capacitaciones, pero la mayoría de las organizaciones asumen que ofrecer cursos, capacitaciones, entrenamientos, pues garantiza el aprendizaje. Pero ya nos hemos dado cuenta que aprender algo no significa que se aplique o que transforme la manera en que una empresa opera. Uno de los mayores desafíos del aprendizaje organizacional es la brecha que existe entre saber y el hacer.

[28:08]Es el conocimiento aplicado. ¿Y por qué ocurre ese problema? Bueno, porque muchas empresas invierten en formación sin asegurar una aplicación real del conocimiento, sin tener claro cuál es el objetivo real y estratégico que se tiene en esta formación. Muchas veces los empleados reciben información valiosa, pero no hay un modelo estructurado de transferencia del aprendizaje, y todo queda en muy buenas intenciones y en gasto de recursos. Y muchas veces las capacitaciones suelen ser muy teóricas y muchas veces desconectadas de los problemas reales que tiene un negocio. Hay un dato clave, y es que según McKinsey, alrededor del 75% de las empresas no tiene un proceso establecido para evaluar la efectividad de su capacitación. Esto implica claramente que hay una gran proporción de inversiones en aprendizaje que no producen cambios. Eso significa entonces que solamente el 25% de los programas de formación generan mejoras medibles en el desempeño laboral. Y en rojo justamente está que 3 de cada 4 inversiones en educación o en aprendizaje no producen cambios reales en la empresa. Y ahí hay un punto muy importante porque se han gastado muchos recursos justamente en formaciones que no llegan a nada. Y por eso es que muchas veces el aprendizaje para grandes empresarios no es estratégico, porque se ha gastado plata, porque se ha gastado dinero y recursos.

[29:34]Y ahí es donde es un reto que tenemos que superar. Bueno, este es un informe de McKinsey. Yo después les comparto la presentación, pero está aquí este link. Otro reto es la resistencia a las brechas organizacionales. Entonces las personas y las organizaciones muchas veces somos resistentes al cambio. Es parte de la naturaleza humana. Sin embargo, en un mundo donde la innovación ocurre a una velocidad sin precedentes pues esa resistencia a esas nuevas metodologías, a nuevos aprendizajes, a nuevas herramientas, pues puede ser un obstáculo muy fuerte de crecimiento. Entonces, ¿qué barreras impiden que haya evolución organizacional? Bueno, cuando hay una cultura empresarial muy rígida, cuando muchas empresas siguen viendo la formación como un evento que es muy aislado, ¿no? Y no como un proceso que es continuo, ¿no? Sino que es un evento que hacemos hoy y ya, porque se le ocurrió de pronto a alguien decir, vamos a este evento, pero no porque realmente sea un proceso que sea continuo, sistematizado y estructurado. Claramente hay una brecha digital, no hay un miedo a la tecnología, y ahora con la incorporación de la inteligencia artificial y la automatización, pues se ha generado mucha resistencia, sobre todo por el temor a la obsolescencia, a creer que la IA nos va a reemplazar, y claramente pasaría si no aprendemos.

[30:49]Aquel o aquella persona o organización que no aprenda puede estar perfectamente en riesgo de ser reemplazada por la inteligencia artificial. Y otro punto es esa mentalidad de siempre lo hemos hecho así, ¿no? En muchas empresas esa tradición pesa mucho más que la innovación, ¿no? Y se atrasan. Y eso dificulta justamente la adopción de nuevas formas de aprender y de trabajar. Y justamente hay un informe de Udemy y nos cuentan que un tercio de los empleados, que es aproximadamente el 33%, señala que no ha experimentado cambios como resultado de iniciativas basadas en desarrollo de habilidades. Es decir, desarrollo de habilidades implica el fortalecer sus habilidades, pero hay una desconexión entre esas acciones de capacitación y su impacto tangible en el trabajo diario. Es un informe que el Udemy en este año 2025, cada año generan ellos un informe muy interesante, que justamente en ese informe nos dice que hay una desconexión, una brecha muy fuerte entre esas acciones de formación. Y aquí la pregunta surge, ¿no? Bueno, ¿está su empresa, su organización preparada para desaprender esas viejas prácticas de adoptar nuevas metodologías? ¿Cómo se pueden derribar esas barreras que impiden el aprendizaje y se convierta justamente en esa ventaja competitiva?

[32:10]Entonces, bueno, son preguntas que yo dejo ahí planteadas para discutirlas luego. Y un tercer grande reto es que el conocimiento muchas veces está desaprovechado. Uno de los activos más valiosos que tiene cualquier organización es el conocimiento. El conocimiento que tiene su gente, el conocimiento que produce la organización. Pero muchas empresas no tienen estrategias claras para capturar, para gestionar y para aprovechar ese conocimiento de manera muy efectiva. Entonces la pregunta es, bueno, ¿por qué se desaprovecha ese conocimiento en las empresas? Entonces hay tres, digamos, ¿qué retos? Primero, porque hay una falta de estrategias para identificar el conocimiento crítico. Entonces en muchas organizaciones la información clave se pierde, sobre todo cuando muchos de los empleados cambian de puesto o dejan la empresa. Entonces hay mucho conocimiento crítico que está ahí pero se va. Y hay una pregunta, ¿no? ¿Qué vale más formar a los empleados y que se vayan o no formarlos y que se queden? Y yo creo que no formarlos y que se queden es mucho más caro que formarlos y que se vayan. Sin embargo, muchos se van y se llevan el conocimiento. Hay una desconexión entre aprendizaje y toma de decisiones.

[33:20]Muchas veces las decisiones son intuitivas y no son objetivas. ¿Por qué? Porque hay una desconexión entre datos de aprendizaje reales y toma de decisiones. Y justamente las empresas a menudo acumulan mucha información valiosa, muchos datos, pero de alguna manera no han logrado integrar eso en las estrategias de negocio. Y claramente hay un sistema ineficiente en la gestión del conocimiento. Si la información no está estructurada, no está accesible, se convierte en un activo inerte. Puedo tener bases de datos, pero si no tengo bases de datos funcionales, no me sirve de nada ese conocimiento. Entonces, ¿qué nos dice la OCDE? La OCDE nos dice, en este libro muy chévere que se llama Knowledge Management in the Learning Society, que el 75% del conocimiento en una organización reside en las personas y no en los sistemas documentados. Es decir, que el conocimiento tácito que tienen las personas de la organización es muy valioso y mucho de ese conocimiento valioso se pierde porque no se gestiona y porque no se captura y porque no se logra, digamos que, transferir de manera adecuada. Si, por ejemplo, mañana un colaborador clave dejara su empresa, ¿qué pasaría con el conocimiento que ha acumulado?

[34:40]¿Cómo podría uno asegurarse que la información estratégica no se pierda? Muchas veces se pierde esto en el tiempo. Entonces, estos tres grandes retos impiden justamente que la aprendizaje organizacional tiene de impacto real en las empresas. Pero cada uno de estos desafíos, a su vez, puede superarse con estrategias bien estructuradas. Y, justamente, vamos a hablar ahora de qué es esa gestión del conocimiento y qué es el aprendizaje organizacional. Para eso posee una pregunta. ¿Cómo puede el aprendizaje convertirse en el verdadero motor de desarrollo, de adaptación y de innovación en las organizaciones? Y aquí esta pregunta es muy importante porque nos permite identificar un tema clave que es cómo lograr que esa aprendizaje se convierta en un motor de desarrollo, pero desde la gestión del conocimiento, que ese es el punto clave que queremos abordar. Entonces, en la humanidad hemos tenido cuatro grandes eras del conocimiento humano. La era agraria, antes del 1790, donde el conocimiento y la clave del saber era cultivar la tierra, domesticar animales, se basaba básicamente en la transmisión urbana, en la experiencia práctica, etc. Luego vino la era de la información, ya de 1960, perdón, la era industrial del 1790 a 1960, donde la clave ya era el desarrollo de maquinaria, la producción en masa y, pues, lo más valioso ahí eran los activos tangibles, las fábricas, los materiales, la línea de producción.

[36:14]Luego ya entramos a otra era que era la información, del 60 al 2023, nosotros ya estamos en un cambio de era, se introducen las computadoras, la organización de datos, las organizaciones ya comienzan a priorizar esa recolección de información y hace más o menos dos años, ya estamos en ese cambio en este momento, hacia el futuro, pues ya estamos en la era de la inteligencia artificial, donde la interacción natural, humano y máquina, y la automatización avanzada, pues son claves para enfrentar este momento. Por esas cuatro eras es que la gestión del conocimiento genera muchísimo interés para las personas y para las organizaciones el día de hoy, porque el conocimiento está, el conocimiento fluye y el conocimiento necesitamos siempre capturarlo. ¿Por qué? Porque hay una gran diferencia entre datos, información y conocimiento. La información muchas veces es estática, digamos que está ahí, pero si hablamos de los datos, los datos básicamente son hechos brutos, son números, son letras, son símbolos, muchas veces carecen de significado intrínseco, pero son la materia prima básica justamente para generar información. Los datos se convierten en información cuando se procesan y se organizan y se estructuran de manera muy significativa, pero cuando los datos, cuando esa información se interpreta, se comprende y se integra, pues surge el conocimiento y eso implica la comprensión de cómo y por qué funcionan las cosas.

[37:39]Ahora, si seguimos un poco más para lograr un insight, esa visión, esa comprensión profunda y mucho más especificada de un tema, pues ahí la idea es que los insights parten de la reflexión, pero parten de tener una muy buena observación y un análisis crítico de ese conocimiento. Ahora, si queremos ir más allá, pues ya llevamos a la sabiduría, que implica ya la capacidad de aplicar ese conocimiento de manera muy ética, muy juiciosa para tomar decisiones sabias y lograr resultados positivos. Y eso se basa en la experiencia y en el juicio. Y a lo que todas las organizaciones esperan llegar justamente es a generar impacto. Es esa influencia y ese efecto significativo que tiene el conocimiento, los insights, la información sobre las personas, sobre las organizaciones y sobre la sociedad en su conjunto. Y esto se mide por el cambio positivo que se produce como resultado de aplicar conocimiento. Entonces, básicamente, una empresa puede tener una base de datos llena de información sobre clientes, pero si sus empleados no saben cómo analizar esos datos para mejorar la experiencia del cliente, pues la información no tiene valor real. Y aquí es donde entra la gestión del conocimiento. En términos sencillos, la gestión del conocimiento es la creación, la organización, la distribución del conocimiento y el uso estratégico.

[38:59]Pero justamente se trata de que cada uno de esos procesos tengan unos subprocesos. Entonces tenemos, por ejemplo, en la creación del conocimiento, hablamos de captura de experiencias, de aprendizajes, de buenas prácticas dentro de la empresa. Hablamos de documentación, de sistematización, de ese conocimiento tácito, eso que saben los expertos, pero que no está escrito en ningún manual. Hablamos de la organización del conocimiento, de uso de plataformas digitales, de bases de datos, de repositores de información. La organización del conocimiento también son las estrategias para estructurar el conocimiento de manera muy accesible y que sea reutilizable. Ya en términos del proceso de distribución del conocimiento, hablamos de la transferencia del conocimiento, por ejemplo, a través del mentoring, de comunidades de aprendizaje, de capacitación interna. Y hablamos también del uso de herramientas electrónicas, ya hablamos, por ejemplo, de webinars, del MS, etcétera, reuniones cara a cara, que permitan que los estudiantes Compartir información crítica. Y ya en términos del uso estratégico del conocimiento, hablamos justamente de cómo se puede utilizar lo aprendido para tomar mejores decisiones, de innovar y de mejorar procesos.

[40:11]Y, sobre todo, de medir el impacto del conocimiento en los resultados que tenga la empresa. Y esto es ir del conocimiento a la acción. Justamente ahí donde está la clave. Y por eso la gestión del conocimiento es clave. Muchas veces no lo hacemos en la organización por tiempo porque consideramos que se puede uno agotar, que es difícil realmente hacerlo, pero es más que difícil, es prioritario hacerlo. Es necesario hacerlo. Es primordial hacerlo. Y tenemos una metodología que puede facilitar mucho el cómo se logra gestionar el conocimiento en la organización. Ahora, en términos de aprendizaje organizacional, hablamos ya de que es la manera en la que gestión del conocimiento se articula. Entonces, hablamos de que el conocimiento ya evoluciona hacia la transformación. ¿Qué es el aprendizaje organizacional? Es la capacidad que tiene una empresa para adquirir, para interpretar y para aplicar el conocimiento con el fin de evolucionar y adaptarse a los cambios del entorno y generar innovación. Hay un texto muy interesante que a mí me gusta mucho que se llama así, aprendizaje organizacional, que es del Tecnológico de Monterrey, y ellos muestran este modelo de aprendizaje organizacional que me parece magnífico, porque parte de la gestión del conocimiento, ya lo llaman administración del conocimiento, pero parte de, primero, un desarrollo, un aprendizaje individual y que implica, de alguna manera, cómo se hace ese desarrollo de competencias y habilidades en los colaboradores, cómo cada colaborador aprende, cómo logramos darle un ambiente de aprendizaje a ese colaborador para que aprenda y para que desarrolle no solamente sus habilidades, sino para que podamos validar las habilidades y, por lo tanto, se conviertan en competencias.

[41:58]Y ese es el primer nivel. Ahora, cada colaborador también trae su acervo de conocimiento, su experiencia, que es totalmente valiosa y totalmente importante en la organización. Pero el aprendizaje organizacional no queda ahí. Ese aprendizaje debe luego transferirse hacia lo que es el aprendizaje colaborativo, que ya es esa creación de espacios colaborativos donde se comparte conocimiento, donde se comparten experiencias, donde surge algo muy interesante, que es las prácticas de valor o las comunidades de prácticas de valor. Pero si son personas que han logrado mantener conocimiento constante, activo y dinámico, van a tener la oportunidad de conversar, porque esto se basa mucho en conversaciones, en aprender a conversar para transformar mentalidades y para generar innovaciones. Las grandes innovaciones de las empresas surgen en conversaciones, inclusive de pasillo en una oficina. Ya es donde se fortalece este proceso. Y finalmente, todo esto llega hacia el aprendizaje ya organizacional, que ya es integrar ese conocimiento a nivel mucho más estratégico. Ya se busca mejorar procesos, mejorar cultura, ya mejorar modelos de negocio. Pero esto justamente es el punto clave. En este texto lo llaman los sistemas de capitales.

[43:14]Un sistema de capital, de alguna manera, busca eso. Un sistema de capital humano, por ejemplo, que busca claramente desarrollar procesos donde hay en la organización sistemas de capitales potentes, que son estas posibilidades de desarrollar mucho más talento a partir de lo individual, de lo colaborativo y de lo organizacional. Ahora, ¿cómo lograr entonces generar una apuesta de valor para la creación de valor compartido? Este concepto de creación de valor compartido es un concepto muy interesante porque es un concepto que acuñó hace un tiempo el profesor Michael Porter, allá en Harvard. Y es una perspectiva muy chévere porque alienta a las empresas y a las organizaciones a renovar sus procesos, a renovar muchas veces sus actividades, considerando justamente el entorno social en el que operan. Y aquí el valor compartido se basa en la idea de que las empresas pueden prosperar al tiempo en el que contribuyen al bienestar del entorno social en el que operan. Entonces defiende, por lo tanto, que el éxito empresarial y el progreso social no son excluyentes, sino que son independientes. Y esto es muy chévere porque esto garantiza que todo proceso de formación, tanto de las competencias específicas de la organización como las que se requieren para implementar o operar, pues se optimizan a partir justamente de un proceso muy poderoso de compartir, de compartir conocimiento, que es lo más interesante en este proceso.

[44:44]Ahora, ¿qué apuesta de valor tenemos desde la Universidad ICICI, desde el centro UTECA, para lograr gestionar el conocimiento, desarrollar la organización organizacional y justamente generar adaptaciones y ventajas competitivas? Pues basarnos en este concepto de la creación de valor compartido. Este concepto surge justamente, como decía hace un rato el profesor Porter, pero busca es generar alianzas entre la universidad y la organización, que pueden ser pymes, ONGs, empresas de todos los sectores. La universidad tiene unas capacidades desde su proceso de investigación, desde los procesos de consultoría, de formación, de actualización y desarrollo del talento, y siempre busca generar alianzas con aquellas organizaciones que valoran el conocimiento, que valoran el aprendizaje, que valoran la innovación y que consideran importante el desarrollo tecnológico. Entonces aquí entran justamente estos cuatro elementos. Primero, tener claro que siempre apuntamos hacia los objetivos estratégicos de la organización. ¿Cuáles son los objetivos estratégicos que tiene mi organización? ¿Cuál es la estrategia que yo desarrollo? ¿Qué es lo que hace la organización? No qué vende, ¿no? No qué producto diseña, sino qué hace en términos mucho más ideales, en términos justamente de cómo le genera a la sociedad.

[46:07]Y esto se ve en cuatro puntos. Primero, en términos de aprendizaje organizacional, tratamos siempre de identificar esas necesidades de aprendizaje, haciéndose diagnóstico de necesidades, identificando brechas, generando evaluaciones de impacto, planteando KPIs o indicadores que se basen en competencias corporativas, en desarrollo de habilidades. Pero esto nos deriva justamente hacia el diseño de mapas de conocimiento crítico. Partimos justamente de identificar ese conocimiento crítico, cuál es el tipo de conocimiento que tiene la organización y cuál es el conocimiento crítico que tiene la organización, cuál es el nivel de criticidad de ese conocimiento. No todo conocimiento en la organización es crítico. Hay un conocimiento que no es tan crítico como otro. Entonces ayudamos justamente a identificar cuál es el conocimiento crítico y cuál es su grado de desarrollo en términos de si está muy tácito. Es decir, ¿está solamente en la cabeza de algunas personas y expertos o si ya está mucho más explícito en documentaciones, en protocolos, etcétera? Justamente ayudamos a identificar si ese conocimiento está en desarrollo o no. Y ahí tomamos decisiones, porque si hay un conocimiento muy crítico que está tácito, pues es un conocimiento que puede tener riesgo de pérdida.

[47:18]Y en esa medida, la idea es poder desarrollar, por ejemplo, rutas de aprendizaje adaptativas. Ahí la inteligencia artificial nos ayuda muchísimo y que sean personalizadas. Entonces, vinculamos todos los elementos de didácticas activas de aprendizaje, de diseño de experiencias virtuales, de vincular metodologías ágiles como Scrum, como Canva, que permiten darle un agilismo y cambiar los mindsets en la organización, y diseñar modelos de upskilling y reskilling. Un modelo de upskilling es un modelo que busca fortalecer habilidades para mejorar su proceso en el rol que yo desempeño en mi organización. Un modelo de reskilling busca desarrollar habilidades para poder asumir otro rol distinto. Ahora, en este momento en el que estamos, donde el cambio viene con toda velocidad por aquello de la irrupción de la inteligencia artificial, pues los modelos de reskilling son muy importantes, porque aquí es donde la gente empieza a transformar su pensamiento y es necesario hacerlo. Un modelo de reskilling que permita fomentar y desarrollar mucho más habilidades, validando esas habilidades, pero sobre todo para ocupar otro cargo en la organización. Y justamente ahí es donde queremos decirles, es la manera de enfrentarse a estos cambios del entorno en el que estamos.

[48:32]Ahora, todo esto siempre desde un flujo evolutivo del conocimiento que parte por cuatro grandes pilares, que tienen que ver con sostenibilidad, cómo hacer sostenible el proceso, cómo lograr realmente que haya procesos de ese carácter continuo, donde de alguna manera se refuerce la idea de la importancia de que el aprendizaje no se detiene, sino que se alimenta constantemente. En términos de innovación, de cómo siempre debe haber una transformación, una creatividad en la empresa, y es clave en términos de perspectiva, cómo de alguna manera uno se puede preparar para el futuro, para anticipar esas tendencias emergentes. Y finalmente, en términos de impacto, cómo enfatizar todos esos resultados medibles que aporta el aprendizaje hacia el desempeño en la organización. Estos cuatro elementos, es un flujo evolutivo, siempre van a estar mediados por cuatro elementos claves. La cultura organizacional, el aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento, pero desde nuestra apuesta académica en Eduteca, con un trazado pedagógico transversal, porque no olvidamos que el aprendizaje está claramente articulado a lo pedagógico, y lo pedagógico nos permite esa reflexión sobre cómo se aprende y qué se aprende.

[49:52]Y lo didáctico, en términos de cómo logramos que las personas aprendan de acuerdo a su rol en el momento en el que estén. Entonces, ahí nos logramos justamente fortalecer el proceso. Entonces, ahora bien, esta apuesta de valor, pues, la podemos discutir, si a alguno le interesa hablar con mayor detalle, porque la idea es que desde aquí siempre hemos aportado ya a varias organizaciones valor justamente en términos de lo que implica el diseño de una estructura de aprendizaje organizacional mediada por la gestión del conocimiento en la organización. ¿Vale? Ahora, hay una reflexión ya para ir finalizando antes de mostrarle la encuesta y que hagamos algunas preguntas, y es que en la naturaleza las especies que no aprenden desaparecen, ¿no? Eso ya creo que está claro. Ahora, en el mundo empresarial ocurre lo mismo. Aprender y adaptarse no es opcional. Es la única estrategia de supervivencia. Entonces, la pregunta es, ¿está tu empresa evolucionando o simplemente sobreviviendo? ¿Es tu empresa reactiva? Es decir, ¿simplemente acepta lo que está pasando y ya? ¿O es proactiva, haciendo una prospección a ese futuro, pensando en qué puede pasar? Entonces, con estas preguntas, agradezco mucho a ustedes, quisiera invitarlos a que hagamos esta encuesta.

[51:12]Esta es una encuesta que busca evaluar la cultura del aprendizaje en la organización, ¿no? Ya está pensada para sector social, para sector empresarial, para sector público. El objetivo justamente es evaluar el aprendizaje en su organización, ¿no? En su lugar de trabajo. La idea es que analizaremos acá el entorno de aprendizaje, los procesos internos, el liderazgo, la gestión del conocimiento. Finalmente, ustedes van a recibir una información, se van a poder ubicar en una serie de cuartiles que les indican en qué posición están. La idea es que ustedes apliquen esta encuesta y que de alguna u otra manera evalúen, ¿no? A partir de la encuesta un poco, inicialmente, cómo está su organización con relación a los temas de aprendizaje organizacional, a los temas de gestión del conocimiento y a los temas de crear ventajas competitivas, que es clave. Entonces, bueno, muchas gracias. Y, pues, no sé si habrá preguntas. Creo que hay algunas preguntas en el chat. Entonces, quisiera mirarlas. Efectivamente, Ricardo. Aquí tenemos algunas preguntas. Nos pregunta Leticia si consideramos que la educación como organización, ¿cómo trascender si no hay mejor en la infraestructura para aplicar lo aprendido y no hay seguimiento para ello?

[52:38]Bueno, pues, cuando hablamos de infraestructura, uno siempre se imagina una aula con muchos aditamentos tecnológicos, ¿no? Con una infraestructura de vanguardia, que claramente ayudaría muchísimo y sería vital. Pero muchas veces eso queda en un segundo plano si no hay una estructura organizacional, pedagógica y didáctica clara. Entonces, aquí cuando hablamos de la aprendizaje organizacional, queremos pensar en que la estructura que exista previo a la tecnología sea esto pensado más en torno a qué es lo que se necesita, cuáles son esas brechas que se necesitan, cuál es la mejor manera de gestionar el conocimiento. Yo no necesito una gran plataforma de infraestructura para gestionar el conocimiento. Simplemente tengo que saber cuál es el conocimiento, tengo que poder hacer una indagación en torno a ese conocimiento crítico, poder establecer qué es, cuál es la estrategia realmente que tiene la organización. Y desde ahí yo ya puedo partir. Primero, cuando yo defino y resuelvo esos problemas estratégicos, esos problemas que pueden resolverse desde inclusive las reflexiones que se hagan en torno a la cultura de la organización, pues luego sí entonces resuelvo lo tecnológico. Básicamente desde ahí.

[53:48]Ahora, si tiene lo tecnológico, va a ayudar muchísimo, pero lo tecnológico por sí solo no resuelve el problema. Se necesita tener una estrategia mucho más potente para lograr fortalecerlo. Y ahí es donde entra en juego tener la estrategia clara de aprendizaje organizacional mediada por la gestión del conocimiento y con una muy buena estructura de aprendizaje organizacional, que sería la clave importante. Bueno, muchas gracias. Pregunta Rosa Emilia Castillo. ¿Qué se debe hacer para vencer esas barreras que impiden esa transformación en las empresas y o instituciones? Las barreras de conocimiento, me imagino. Y de aprendizaje. Bueno, ya lo expuse de pronto de alguna manera. Hay varias formas. Una primera, creo que la más importante que nosotros sugerimos siempre es mapear el conocimiento crítico, identificar qué saberes y qué habilidades son esenciales para la operación y la competitividad de la organización. Esto nos permite, una segunda estrategia es fomentar una cultura de aprendizaje continuo, incentivar la colaboración, el intercambio de información, las comunidades de práctica, las mentorías. Reconocer la importancia de seguir aprendiendo para toda la vida. Yo no puedo quedarme simplemente con decir, yo ya aprendí todo lo que aprendí.

[55:11]Uno tiene que estar constantemente actualizándose, no solamente con lecturas, sino asistiendo también a webinars, a cursos, a talleres, a cursos que están, hay muchos cursos que son gratis, estar hablando y conversando con personas, leyendo libros más actuales. Creo que es un punto clave para hacerlo. Y en la organización un punto importante es eliminar esos silos, que son como esos espacios que están separados unos de otros. En la organización es muy importante crear canales de comunicación abiertos entre áreas, entre departamentos que se promueva la transparencia y la cooperación. Y esto permite justamente, cuando yo desarrollo esto, se diseñan rutas de formación que ya permitan atender las necesidades mucho más específicas de los colaboradores. Allá se puede hacer algo mucho más potente. Y claramente, si estamos con la posibilidad, pues usar tecnología para gestión del conocimiento, como plataformas que pueden servir mucho también para compartir, para almacenar, para utilizar la información, básicamente. Y, bueno, algo muy importante también es, por ejemplo, reconocer y recompensar con la transferencia del conocimiento. La motivación emocional es clave para quienes contribuyen a formar a otros, a generar nuevas ideas y soluciones.

[56:26]Esto es muy importante en las organizaciones. Perfecto. Hay una pregunta de Verónica Isabel Gómez que dice, ¿qué estrategias se podrían proponer para abordar la resistencia al cambio? Bueno, esa es muy importante porque eso es uno de los puntos más cruciales en esta sociedad de ahora, ¿no? Cómo lograr cambiar la mentalidad, ¿no? Ese mindset de mentalidad fija donde no vemos que el crecimiento es importante. Pero creo yo que hay algo y es, bueno, primero la comunicación clara, ¿no? Explicar las razones del cambio, los objetivos, los beneficios para la organización y los colaboradores, que haya una conciencia de esto es importante, ¿no? Asegurar que haya transparencia en el proceso, que haya espacios de retroalimentación, que haya un feedback muy importante, pero también un feed forward, por ejemplo. Un feedback que implica lo que yo aprendí de la ejecución que hice y qué puedo reventarle. Pero un feed forward ya es verlo hacia adelante, en qué puedo yo transformarme hacia adelante. Que haya un involucramiento, no una participación temprana desde el inicio de un proceso, que involucre a los colaboradores en la planeación, inclusive muchas veces en toma de decisiones, permitirles aportar ideas, propuestas, de modo que sientan que el cambio algo es propio, ¿no?

[57:52]También, eso es importante. Un liderazgo, ¿no? Aquí el concepto de liderazgo es clave, liderazgo visible, liderazgo coherente. Los líderes, de alguna manera, deben modelar comportamiento, deben modelar valores, deben modelar actitudes deseadas en su equipo. Un liderazgo cercano y transformacional, que sea muy empático, pues crea mucho más confianza para transitar en ese proceso. Y, bueno, por supuesto, todo lo que es formación, acompañamiento y reconocimiento de avances, ¿no?, que es un punto clave, ¿no? Cuando yo destaco y celebro los logros que se han obtenido, conforme se avanza, está muy bien. Alguna vez alguien decía, no, es que no lo felicito porque yo le pago por eso. Pues para mí es un error. Para mí la retroalimentación constructiva, el reconocimiento que nos impulsa en el cambio es muy importante, porque eso gestiona las expectativas, ajusta plazos, ajusta metas, ¿no? Y esto creo que es clave, porque esto da un clima de apoyo y, sobre todo, de seguridad psicológica, que es un concepto vital en este momento, porque eso permite que los colaboradores se puedan expresar de manera mucho más fácil, sin inquietud, sin miedos, ¿no?, y fomenta un entorno donde las preguntas, el aprendizaje de errores está bien visto.

[59:01]Y eso creo que es vital para fortalecer este proceso de cambio. Reducen mucho la incertidumbre, ¿no?, que es, digamos, un punto clave a la hora de gestionar el cambio. Bueno, Ricardo, se nos agota el tiempo. El tiempo es absolutamente implacable. No sé si tenemos tiempo para una última pregunta. Yo creo que puede... Muy corta, porque me parece que esta es muy importante, la pregunta que hace Ana Belén Herencia Oquiso. ¿Se puede pretender abordar estas estrategias de gestión del conocimiento y del aprendizaje organizacional sin diagnóstico previo o evaluación del desempeño o brechas de conocimiento del personal? No, pues, Ana Belén, básicamente, cuando hablamos de gestión del conocimiento y de aprendizaje organizacional, ya está incluido el diagnóstico, ya está incluida la evaluación de desempeño, ya está incluida la brecha. O sea, uno puede hablar de que está gestionando... el conocimiento sin hacer un diagnóstico, no puede hablar de gestionar el conocimiento sin evaluar el desempeño, no puede hablar de aprendizaje organizacional sin reconocer brechas. Entonces, los tres elementos que tocaba denombrar hacen parte fundamental de esos procesos de gestión del conocimiento y de aprendizaje organizacional. Por lo tanto, no pueden estar excluidos uno del otro. Son vitales y creo que son claves para lograr el proceso.

[1:00:24]Vale, perfecto. Bueno, Ricardo, pues muchas gracias por esta exposición que haces. Con gusto. Muy interesante. Hay muy buenos comentarios en el chat. Hay bastantes agradecimientos en relación al espacio, a lo edificante del espacio y lo esclarecedor de algunos conceptos y metodologías. Agradecemos nuevamente a nuestro aliado del día de hoy, la Cámara de Comercio de Ibagué, y estén pendientes en nuestros canales para enterarse de nuevos o de los siguientes espacios de formación, webinars, eventos, seminarios, en fin. Agradecemos a todos los participantes, te agradecemos a ti especialmente, Ricardo, por esta ponencia y los esperamos en una próxima oportunidad. Vale, con mucho gusto, Juan Carlos. Saludos a todos y que pasen unos felices días.